《公司法》第149條規定:“董事、高級管理人員不得有下列行為:.....(五)未經股東會或者股東大會同意，利用職務上的便利，為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，為自己或者為他人從事與所任職公司相類似的業務”。《公司法》第七十條規定:“國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、高級管理人員未經國有資產監督管理機構同意，不得在其他有限責任公司、股份有限公司或者其他經濟組織中兼職。”《中外合資經營企業法實施條例》第三十七條規定:“總經理或者副總經理不得兼任其他經濟組織的總經理或者副總經理，不得參與其他經濟組織對本企業的商業競爭。”《合夥企業法》第三十二條規定:“合夥人不得自營或者與他人合作從事與本合夥企業相競爭的業務。”競業禁止是法律對董事和高級管理人員忠實義務的進壹步細化。法律明確規定，禁止董事、高級管理人員在任職期間與用人單位進行競業限制。競業禁止義務還可以衍生為競業禁止，即用人單位與勞動者通過合同約定，用人單位向勞動者支付壹定的經濟補償，以限制勞動者在勞動合同解除後壹定期限、範圍、地域內與用人單位從事同行業競爭。簡而言之，競業禁止義務是壹種約定義務。
法律客觀性:
競業禁止又稱競業禁止和競業禁止，是用人單位為保護其商業秘密而采取的法律措施。是限制和禁止職工在勞動關系存續期間或者勞動關系終止後壹定期限內在業務競爭單位兼職，限制和禁止職工離職後從事與本單位競爭的業務。包括不得在生產同類產品或者經營同類業務且存在競爭關系或者其他利益關系的其他業務單位任職，不得從生產同類產品或者經營同類業務的其他用人單位兼職或者任職，不得自行生產同類產品或者經營同類業務。我國相關法律沒有明確界定競業禁止的對象。因此，勞資雙方自願簽訂的競業限制條款，作為勞動合同的壹部分，具有法律效力。但由於競業限制協議限制了員工的勞動權，而勞動權屬於憲法保障的公民基本權利之壹。因此，競業限制合同是否有效，關鍵在於是否損害了員工的基本生活利益。作為競業限制協議生效的基本條件，企業必須對員工的競業限制行為進行經濟補償，補償金額和支付方式必須同時在競業限制協議中載明，否則協議無效。法律上對競業禁止的賠償金額沒有明確權威的規定。根據深圳和珠海的相關規定，賠償金額必須不低於員工年收入的2/3，1/2。如果賠償金額較小，法院壹般會判決競業限制協議無效。《中華人民共和國勞動合同法》對競業禁止規定如下:第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。對於負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，約定勞動合同解除或者終止後，在競業限制期內按月向勞動者支付經濟補償金。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、區域和期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律法規的規定。勞動合同解除或者終止後，前款規定的人員到與本單位有競爭關系的其他用人單位生產、經營同類產品或者從事同類業務，或者自主創業生產、經營同類產品或者從事同類業務的，競業限制期不得超過兩年。