池的勞動關系反映了勞動者的利益和社會地位，以及勞動的質量和效率。只有勞動者的利益及其相應的社會地位得到保障，勞資關系和諧穩定，才能最大限度地提高勞動質量和效率，創造和諧社會所需的物質基礎。針對如何構建企業和諧勞動關系的問題，筆者進行了壹些研究和思考。1.企業勞資關系不和諧目前，部分企業勞資關系不和諧表現為:企業在制定薪酬分配制度時，只關註企業少數中高層管理人員，而較少考慮壹線技術骨幹或普通員工的收入；員工工作績效評價體系不完善；企業用工合同不規範或沒有用工合同；加班加點，報酬極低；隨意拖欠和克扣員工工資；外來人員待遇比較低，業務骨幹留不住；不關心安全條件和工作環境的改善，就難以保證員工的身心健康和安全生產；缺乏基本的社會保障制度；未給員工繳納各項社會保險，企業未承擔應有的社會責任，導致員工醫療和工傷事故頻發，導致勞動關系持續惡化；忽視員工的全面發展等等。這些問題的出現，必然會影響員工的積極性，影響人才的潛力，降低人力資源的利用率。勞動關系的穩定與和諧不僅關系到企業的發展，也關系到社會的穩定。二、企業勞資不和諧的原因1，收入分配差距過大。在壹些企業中，中高層管理人員的收入比員工高幾倍到幾十倍。很多企業對中層以上領導幹部的收入諱莫如深。據相關資料顯示，在陜西省總工會開展的廠務公開職工代表大會星級創建活動中，申報五星的單位幾乎沒有。其中壹個重要原因就是五星級單位必須公開中層以上領導幹部的收入。事實上，企業更願意披露人均收入。企業管理層與員工收入差距如此之大的壹個重要原因是，上級部門更重視企業經濟指標的完成情況和企業管理層的績效考核與獎勵，而對員工如何享受發展成果關註不夠。這就導致了壹些企業發展很快，管理人員的收入水平也上去了，但廣大員工的收入卻沒有與發展同步，引起了員工的不滿。2.績效評價體系不完善。績效考核體系確定後，人力資源部壹般以規章制度、通知、決定等形式下發文件，作為與員工的溝通渠道，基本不可更改。員工對壹些薪酬分配制度不了解，壹些不合理的分配制度在某些情況下不能及時調整。這種強制性的溝通方式往往讓員工只能接受，而人力資源部門如果不做太多深入細致的宣傳解釋，就很難做到制度和員工的統壹，很難提高員工對各種制度的理解和認同，也會很大程度上影響薪酬分配制度在調動員工積極性方面應該起到的作用。3.壹些企業工會組織成了擺設。壹方面，工會組織不健全，勞動者很難找到工會和維權渠道；另壹方面，工會組織健全，但工會的調節作用不大。現實中，工會掌握著員工認為分配不合理的信息和渠道，卻缺乏有效的解決辦法，因為工會不參與工資分配和各項制度的制定，不參與員工的績效考核，不完全了解相關的法規政策，所以對員工的思想宣傳教育難以到位，難以解決員工心中的困惑和疑慮。特別是相當壹部分工會工作者離職，被列入國家行政幹部序列，他們的工作只是分配利益。工會在經濟地位上並不獨立，也不是獨立的中間力量。他們只能同情和積極呼籲員工的聲音，不敢拿起法律武器，據理力爭。4.有些工人是理性的，無知的。相當壹部分企業職工文化程度低，文化素質低，法律意識淡薄，不知道自己享有哪些權利，更不知道如何運用法律維權。面對企業的不公平待遇，作為個體的他們缺乏維權意識，作為群體的他們註定成為受害者。5.法制不健全。因為國家尚未建立起壹套完整的勞動法規體系且現行法律規定過於抽象和籠統，可操作性不強，執法力度不夠。員工合法權益受到侵害，沒有申訴渠道，尤其是管理層對員工權益侵害的處罰力度不夠。二、構建企業和諧勞動關系的建議1。改進和完善就業和薪酬制度。進壹步完善和調整薪酬激勵政策，完善績效考核體系，充分利用這壹經濟杠桿調動員工積極性，而不是讓薪酬激勵機制成為制造情緒、影響積極性的枷鎖。這是建立和諧勞動關系的核心因素。(1)完善人才評價體系。科學客觀的人才評價是用好、用好人才的必要準備，是調動員工積極性的首要因素，是制定合理薪酬激勵機制政策的重要依據。要改變以主觀印象和片面觀察來定義員工的粗糙做法，通過綜合評價來實現準確的“知人”。這壹切都要建立在長期的數據信息收集和各種數據綜合分析的基礎上。人力資源管理部門要做好大量的基礎工作，增強測評信息的準確性，為合理使用人才提供依據。(2)完善合理的薪酬體系。合理的薪酬和獎勵制度要建立在重視人才的背景下，建立完整的晉升溝通和引導機制，通過合理的制度減少內耗，提高員工的工作積極性。(3)企業領導者不能只把利益最大化作為企業的唯壹追求目標，而缺乏社會責任感。在勞動、安全、環境法律法規的實施中，要依法落實職工勞動保障權益，參加國家規定的養老、失業、工傷、生育、醫療等五大保險，並列出專項資金，切實改善危及職工身心健康的生產條件。
2.積極改善勞動關系。解決勞資問題的關鍵在企業，企業應從環境、機制、文化等方面積極改善勞資關系。(1)要轉變管理理念，真正樹立以人為本的理念。企業要通過建立正常的加薪機制，加強對工人的培訓等管理來留住工人。企業要承擔應有的社會責任，即不允許強制加班；提供安全健康的工作環境；不允許采取懲罰性措施；保證最低工資等。(2)營造企業文化，通過自覺或自律使員工對企業產生認同感，從而使勞動關系超越簡單的雇傭關系和雇傭關系，為勞動關系的和諧穩定創造條件。要把“企業精神”貫穿於構建和諧勞資關系的全過程，把關愛人、以情待人、以家育人、以情留人結合起來，把構建和諧勞資關系的理念化為行動。3.加強和改進工會組織建設。借鑒成熟市場經濟國家的經驗，進壹步建立和完善工會組織，讓員工有自己的利益表達機制和渠道，讓員工成為企業真正的主人，從根本上解決勞資矛盾。(1)加強民主管理，廠務公開，為構建和諧勞動關系營造有效的民主氛圍。不斷完善和創新廠務公開形式，從決策源頭邀請職工代表參與，前移民主管理關口，堅持職工代表視察和質詢制度，建立健全企業糾紛調解機制，及時化解矛盾，把勞動爭議解決在萌芽狀態。建立內部投訴機制。即通過民主溝通對話機制，企業告知企業，員工發表意見，雙方坦誠溝通，消除誤解，確保企業內部問題不積累，努力把矛盾化解在基層，化解在萌芽狀態。充分利用企業內部局域網，定期發布企業信息，及時獲取公眾意見，創新員工建言獻策機制，調動員工參與企業管理的積極性。(2)積極倡導“* *決定利益、* *保持健康、* *共同成長”的“三* * *機制”。* * *確定利益，即堅持凡涉及職工切身利益的改革方案、規章制度和分配辦法，未經職代會審議通過，壹律不實施，切實維護職工合法權益，建立工會和行政協商制度；* * *確保健康，即加大安全生產投入，把安全生產責任制、經濟責任制和工會檢查監督責任制緊密結合起來，建立* * *確保安全生產和健康的工作機制；* * *共同成長，就是促進員工素質的持續提升和企業的可持續發展。4.加強執法和監管。加強對企業法人守法經營的教育和監督，強化勞動安全法律法規的執行力度，切實維護和保障勞動者合法權益。(1)加強勞動法律法規的宣傳和培訓。很多企業在發生重大勞動爭議或給予行政處罰時，才知道用工管理存在很多問題。企業法人通常重生產輕管理，壹些本可避免的勞動矛盾往往因處理不當而演變成重大勞動爭議。因此，必須加強對企業法人和管理人員的勞動法律法規培訓，定期組織企業法人和管理人員參加勞動管理業務學習，從源頭上減少勞動爭議的發生。(2)增加企業違法成本。由於現行勞動法律法規處罰力度不夠，違法成本低，對企業的威懾作用小，導致個別企業出現惡意違法行為。因此，要適當提高企業的違法成本，讓企業不敢違法，從而減少勞動爭議的發生。(3)降低勞動者維權成本。員工通過法律程序保護自己的合法權益。在目前的執法中，往往要經過“壹裁二審”，耗時長，成本大，導致員工維權成本高。構建和諧的勞資關系是新時期企業面臨的新課題。沒有成功的經驗可循，只有不斷實踐創新才能做好。只有企業領導重視，才能把企業發展和* * * *的目標結合起來；只有充分調動員工的參與，企業管理改革措施才能得到大多數員工的理解和支持；只有建立合理的薪酬激勵政策，真正幫助員工繪制人生藍圖，才能增強員工的責任感，激發員工的工作熱情。員工的心是企業的根，善待員工是企業管理者的責任。員工走得遠，企業才能走得更遠！
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