根據《中華人民共和國勞動合同法》相關規定，試用期工資不得低於本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低於用人單位所在地最低工資標準。第十九條勞動合同試用期三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。同壹用人單位同壹勞動者只能約定壹個試用期。以完成壹定工作任務為期限或者期限不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同中。勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，此期限為勞動合同期限。《中華人民共和國勞動合同法》第二十條* * *勞動者試用期工資不得低於本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低於用人單位所在地最低工資標準。第二十壹條勞動合同的終止試用期內，除勞動者有本法第三十九條第壹項、第二項和第四十條規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。根據《中華人民共和國勞動合同法》相關規定，試用期工資不得低於本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低於用人單位所在地最低工資標準。以上是邊肖提供的相關回答。如有其他法律相關問題，歡迎隨時前來進行相關法律咨詢。
法律客觀性:
“試用期”是伴隨勞動法的出臺而產生的。根據勞動法，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。勞動合同中規定的試用期，壹方面可以維護用人單位的利益，為每個崗位找到合適的勞動者。試用期是用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的壹項制度，給企業時間考察勞動者是否符合錄用要求，避免用人單位不必要的損失。試用期是指勞動合同中包含的，勞動關系仍處於非正式狀態，用人單位考核員工是否合格，員工了解用人單位是否符合自己要求的期間。試用期相關法律規定:《勞動合同法》對濫用、試用期長等問題做了有針對性的規定。在用工過程中，濫用試用期，侵害勞動者權益的現象比較普遍，包括什麽樣的勞動崗位需要約定試用期，約定試用期多長，以什麽作為參照來設定試用期，實踐中比較混亂。用人單位通常會約定試用期，不管工作性質和期限，也不管是否需要約定試用期，只要不超過勞動法規定的六個月，充分利用法律規定的上限即可。有的用人單位與員工簽訂壹年勞動合同，其中半年為試用期；壹些季節性生產經營較強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合並，壹般較長。試用期到，勞動合同到期。有些勞動者經常在同壹用人單位約定壹次以上的試用期，並約定另壹個崗位的試用期。(1)限定可以約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，在勞動法規定的試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同的長短細化試用期。具體規定為:勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同約定試用期的最低起點是壹個月。勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。這是《勞動合同法》的壹項具體措施，規定無論何種情況，試用期均為六個月。需要註意的是，勞動合同期限並不是約定試用期的唯壹參考。在實踐中，很多工作不需要很長的試用期，勞動者是可以勝任的。裝卸工，工地苦力，機械師沒什麽技術含量，三天就行。但壹些用人單位往往規定試用期為三到五個月，甚至半年，惡意利用法定試用期上限，加劇了勞動關系的不平等，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒了勞動合同雙方，尤其是勞動者，在約定試用期時，要把技術含量考慮進去。對於用人單位來說，如果在合理時間內仍不能判斷勞動者是否勝任，就應該承擔由此帶來的風險。德國《非全日制及固定期限勞動合同法》規定，在固定期限勞動合同中不能約定試用期，只有在沒有固定期限勞動合同的情況下。意大利法律規定，普通工人試用期為十五至三十天，技術人員為三個月，企業管理人員為六個月。(二)同壹用人單位和同壹勞動者只能約定壹個試用期。這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解。試用期是指用人單位對新錄用員工的思想品德、勞動態度、實際工作能力和身體狀況進行進壹步考察的期限。這些情況在錄用工人的試用期內已經基本明確。(3)為了遏制用人單位短期用工現象，不能在所有勞動合同中約定試用期。以完成壹定工作任務為期限或者期限不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當壹部分意見建議將可以約定試用期的勞動合同期限修改為壹年以上。(4)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，期限為勞動合同期限。關於試用期福利的規定:關於試用期工資的約定——勞動合同法的漏洞。同時，《勞動合同法》還保障了試用期員工的工資水平:試用期員工的工資不得低於本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地最低工資標準。這部法律限制了勞動者在試用期惡意廉價使用工資的行為，值得歡迎。但是，從作者多年的實踐經驗來看，這篇文章是沒有用的。主要原因是條款中第壹個條件是勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%。因為兩者是可選的，只要其中壹種情況存在，就滿足條件。也就是說，如果試用期工資不低於當地最低工資標準，只要不低於單位同崗位最低工資的80%，就是合法的。這樣問題就出來了，對勞動者非常不利，因為最低工資基本上是由用人單位決定的，換句話說，勞動者的試用期也是由勞動者決定的。這是勞動合同法的漏洞。這裏要提醒勞動者註意這個漏洞，防止用人單位用同崗位最低工資惡意欺詐。試用期需要繳納社會保險。《勞動合同法》第十九條第四款規定，試用期包含在勞動合同期限內，在勞動合同期限內，用人單位為勞動者繳納社會保險等五險壹金是法定義務。試用期不為員工繳納社會保險費的做法應該改變。只簽訂單獨的試用期合同是違法的。司法實踐中，壹些用人單位在招聘勞動者時，往往會與勞動者單獨簽訂試用期合同，在試用期合同期滿後再決定是否正式錄用勞動者。其目的往往是規避法律，使用試用期的廉價勞動力，便於解除勞動合同；《勞動合同法》規定，勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，此期限為勞動合同期限。根據《北京市勞動合同條例》第17條規定:勞動合同試用期超過本條例第十六條規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位按照超過期限的非試用期工資標準支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期工資標準支付工資。勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協商確定勞動合同期限。雙方不能就勞動合同期限達成壹致意見的，勞動合同期限依照本規定第十六條的規定確定。顯然，這兩者是不同的。新法優於舊法、法優於條例的法律原則，應按照《勞動合同法》第19條執行。筆者認為，從司法實踐的角度來看，該法的規定過於籠統，必然導致歧義和混亂。比如王在壹家軟件公司工作，合同只約定三個月試用期，王在三個工作日內辭職怎麽辦？按照雙方當初約定的試用期，那麽王只需要提前3天通知用人單位，就可以離職辦理手續了。根據勞動合同法的規定，勞動合同法只規定試用期的，試用期不成立，期限為勞動合同期限。在勞動合同期限內，王如要離職，必須提前30日通知公司，加重了勞動者的責任，與立法初衷背道而馳。