壹、商務崗什麽樣的人有價值？放眼行業前沿，微創新層出不窮，PPT百花齊放，項目會口若懸河。讓主任來預算匯報工作是我的卵巢。
技術崗位誰有價值？開口就能讓人閉嘴創新，文字要有新的結構，文學要做行業第壹人開創新高。騙老板撥錢。
撥人，這是我韓信。
壹句玩笑話，在這個公司裏，不工作的都是人才，工作的都是消耗品。解雇老員工是管理良好的工廠的最後手段。就算是再強的新人，也不是壹來就能上手的，而且熟門熟路。
業務的階段產出低於老手。只有業務線直接砍掉賣掉，R&D項目縮減了才會做。
這裏有壹個隱藏的指標，就是新手熟悉業務的時間成本。
原因很復雜。團隊需要高T比才能招，但是難點和亮點的項目都沒有。
知己做的狼太多肉太少。如果不喜歡抱大腿，就只能做普通生意。這種人失察也是雞肋，人才？我不需要它。什麽樣的人才不聽話？是時候出去了。告訴他出去。
以知識庫為空的項目為例。像我這種六年沒打代碼的人，兩個星期就能跟得上亂七八糟的代碼。
恢復設計文件和流程圖。
第二，作為老板，會不會有裁掉這個項目多余人員的壓力？人在大廠幹了幾年，裁員壹波又壹波。大廠的員工壹般是正式編、合同編、外包編組成的團隊。
無論什麽樣的工作人員，平日裏大家的意識都是高度壹致的。這種實現就是做好被告知去會議室等某壹天HR來談的準備。如果這個事業部要裁員，會先把所有做得不好的區域或部門淘汰掉，然後合並幾個區域。
簡單來說，這兩個省的業務都將由湖北沒被裁掉的人來打理。湖南、江西兩省如果部分裁員做得不好，不會整體裁員；
部門或區域要保留，但員工的使用效率要大力優化和提高。也就是傳說中的降本增效，這是大多數大廠最常見的裁員。
首先，大量裁員是外包，其次是合同編輯。從分工來看，客服和渠道的流動性已經大大降低。如果更進壹步，我們會給每個部門壹個指標，每個部門按照人員比例減少。
這個時候不管是正式合同還是外包，基本上只要業績不好，最後壹個都瀕臨下崗。當然，大廠也不例外，也是有人情的小社會。
比如妳沒有能力但是和中高層領導關系很好，被裁的概率就小壹些。
第三，但即便如此，也不會有人來鬧事拉橫幅什麽的。
壹方面，中層領導可能處於下崗的邊緣，
另壹方面，基本上補償條件還不錯，拿錢走人，聚壹聚走人。
越早走條件越好，甚至很多早就不願意幹的人都主動把指標背上了。
在壹些年齡比較大，甚至薪資成本比較高的常見公司也有壹個原則，就是壹方面年齡超過35歲，薪資比較高的可以馬上降低成本，另壹方面妳現在不做這個業務。自然不需要壹個能力這麽強的人，用壹個能力壹般的年輕人就行了。他自己也熟悉業務流程，關鍵點稍微控制壹下就好了。
即使妳是有多年經驗的老手。
大廠N個部門的合作機制也人為降低了單個個體的影響力。
最終裁員猛於虎，我心灰意冷。我在大廠待久了，對裁員也無所謂。
大廠裁員最大的陷阱不是不給補償，而是直接淡化被關起來後被動自願離開的人的東西。
對沒有離開的人。
第四，這是壹個深刻的證明，人們對釣魚的容忍度超出了預期。難怪幾個回答問題的前同事畢業後開心地發消息:入職的第壹天和最後壹天是最開心的。有壹個原則，入職1年的新人，不管能力如何，都是裁員的對象，他們會給這些員工發補償金。
金子少了。壹般只是壹個支持角色的職位，能力壹般不是特別強，很快就可以談了。切割需要多長時間？這個沒有定論。即使公司裁員已經達成，公司也不會這麽說；他們只會繼續散播這是滾動裁員的消息，意味著隨時隨地的拜拜。當然，目的是逼著剩下的沒被裁的員工滾到死裏去，在死裏幹活。從目前來看，除了總監級員工，公司會在裁員前提前轉崗保護；其他主要在中下層工作的人，可以隨時換壹個新的群體。
下屬言聽計從就好，領導自己拿主意，同時自然降低工資。很多人可能會說，和領導的領導搞好關系，會引起直屬領導的懷疑，這當然有可能。所以妳需要和大領導多接觸，多露臉讓他知道有妳這樣的人，這樣有好事發生的時候才能被記住。？
只有多和領導接觸，才能在被裁的時候不被裁。
當然，如果妳不幸下崗了，也不要自卑和心疼。有時候根本不是妳的能力。可能是妳的部門被分配了更多的裁員。也有可能是妳能力不錯但被領導給了禮物。最後，可能是正常分配名額的原因。
但被裁員工大多是平時遠離領導的員工，與能力無關。