商鞅變法之初，發現秦人壹向不信政令，就在城門外放了壹塊木頭，貼了告示。誰能把這塊木頭移到另壹個指定的地方，誰就得到獎賞，但是人民不相信這麽輕的貢獻會得到這麽大的獎賞，所以沒有人敢站出來。直到壹個魯莽的人抵擋不住搬木頭的誘惑，照單全收了商鞅，秦人才相信政府會讓這件事發生。
這是壹段我們熟悉的歷史。商鞅深知人無信則不立的道理，所以在改革之前建立民眾對政府的信任，成為中國歷史上為數不多的成功範例。治國，民不可無信。同樣，治理企業，員工沒有信任也管理不了。如何在企業內部建立相互信任，是每個管理者面臨的最大挑戰。
信任的第壹原則是妳不能管理信任，只能管理“信任值”的行為。
信任是壹種心理偏見。當面對不確定的環境時，壹個人期望對方是善良的，但他卻毫不猶豫地將自己置於被欺騙的危險之中，仍然采取合作行動。所以，沒有不確定性的合作不是信任的標誌。例如，壹個嚴格的合同可以在沒有信任的情況下在執法的山區環境中進行交易。比如明確的制度和流程，再加上重獎重罰的激勵，會讓員工的行為符合公司的預期，但不會讓員工信任公司。信任理論也指出，權力和信任是矛盾的。權力可以使人的行為符合要求，完全沒有不確定性的危險，但權力不會增強信任，反而會傷害信任。管理者當然希望員工完全無條件地信任其他員工，就像電影《天下無賊》中的“傻根”壹樣，但這是不可能的，管理者也害怕員工在企業外部的商業戰場上如此“愚蠢”，所以不會招那麽多“傻根”。信任就像山楂嘴裏的幸福。“幸福是壹只蝴蝶。當妳追逐它時，它總是在妳夠不著的地方，但如果妳安靜地坐下來，它可能會落到妳身上。”同樣，信任也不能強求。妳不能要求別人信任妳，只能自己做，不能命令員工互相信任。妳只能管理員工值得信任的行為。
什麽是值得信任的行為？管理學者米希拉將可靠性分為四個維度，分別是誠實與公開、能力與有效、公平與壹致、互惠與忠誠。要表現出守信，四種行為缺壹不可。當然，不誠實、充滿秘密的人是不值得信任的，但如果壹個誠實的人壹直把事情做得很糟糕，我們會欣賞他/她的誠實，但不會把事情托付給他/她。老實能幹的人，如果性格不成熟，喜歡做什麽就做什麽，不想做什麽就做什麽，這是不符合的。我們也不信任這種自律不嚴，會做事的人。在中國社會，互惠和忠誠可能是個例外。有時候，只要妳具備這種特質，就能獲得忠誠對象的信任。即使能力和人品有瑕疵，也不會降低他們的信任度。“人類社會”中的這種特殊現象將在後面討論。
守信的另壹個特點是，信任需要很長時間來培養，但卻非常容易摧毀。只要妳表現出壹兩次不值得信任的行為，別人就不會再信任，重建信任比壹開始建立信任更難。所以，值得信賴的行為應該是持之以恒的，時刻保持警惕，換句話說，就是要形成壹種習慣來表現這樣的行為，否則壹個懶惰或疏忽的人可能會表現出他的“本性”，放棄之前的壹切努力。
20世紀下半葉，美國商界大神韋爾奇(Welch)從通用電氣(GE)手中接過帥印後，立即掀起了壹場企業文化變革運動，其核心就是“清白測試”。韋爾奇要求員工接受壹份調查問卷，檢查他們是否自愛。所要求的標準不僅是合法的，而且是合法但不道德的行為。他還要求員工有朝壹日自救，指著自己的良心問我今天是否誠實。可想而知，員工對這壹要求敷衍了事，但韋爾奇勇於承擔責任，認真要求自己，徹查異國公司爆發的欺詐案件，如1985年國防合同“導彈再入系統”工作時間卡欺詐案、基德爾銀行內幕交易案等，全面認罪，並支付100%賠償金。此外，他每半年花半天時間與高管討論公司的清白和企業道德政策，鍥而不舍，堅持到底。
韋爾奇想在企業文化中創造壹個誠實的環境，讓每個人都表現出誠實的行為，而他親自承擔責任，表現出強烈的要求結果的決心，在制定政策和處理欺詐案件時毫不猶豫地堅持無罪原則，鍥而不舍，最終讓員工相信公司是“玩真的”。為什麽韋爾奇如此堅持“無罪測試”？因為他知道信息時代即將到來，要想在互聯網上連接工作流，就必須要有公開透明的信息。如果員工不信任公司，信息就不會公開，網上的信息也不會被信任。他更加意識到知識經濟和服務經濟的時代已經到來，業務流程再造將使流程重新整合，由團隊來執行。沒有相互信任的員工，就不會有精誠合作的優秀團隊。因此，韋爾奇在推出全球首個業務再造項目之前，會先推出企業文化改造。
韋爾奇的行動讓我們看到了建立百年企業的寬廣視野和建立A+優秀企業的雄心壯誌。當我們的社會從工業時代進入信息時代，我們的經濟從制造經濟向知識經濟和服務經濟轉變時，中國的管理者是否從韋爾奇的行動中得到壹些啟示？