(壹)勞動合同對勞動者工資的約定。
1.勞動合同只規定了工資標準，沒有規定加班工資基數。
如果勞動合同只約定了員工的工資標準，而沒有約定加班工資基數，這種情況下，加班工資基數應當按照勞動合同約定的員工本人工資標準確定。但這種情況也要考慮勞動合同約定的工資標準是否合理。因為很多用人單位的實際工資標準往往高於勞動合同約定的工資標準，而且勞動者除了勞動合同約定的工資外，還可能從用人單位獲得壹定數額的獎金和津貼。如果僅以合同約定的工資標準作為加班工資基數，實際上是將勞動者在正常工作條件下勞動合同之外獲得的獎金、津貼等收入排除在勞動者加班工資基數之外。這不符合《勞動法》第四十四條關於加班工資計算基數應為“正常工作時間工資”的規定。
2.勞動合同既規定了工資標準，也規定了加班基數。
用人單位與勞動者雙方在勞動合同中約定工資標準，但同時約定低於最低工資標準或者勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數的。該員工主張以勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數，實踐中有些地方是支持的，比如北京。也就是說，勞動合同約定的加班工資基數不得低於勞動合同約定的工資標準。
(二)勞動合同未明確規定勞動者工資標準的。
1.勞動合同既沒有規定工資標準，也沒有規定加班基數。
勞動合同未明確約定工資數額或者加班基數的，以勞動者正常勞動應得的工資為計算基數。在這種情況下，用人單位和勞動者通常會對津貼補貼是否計入工資產生爭議。勞動者的正常工資應為員工每月正常工作的固定工資收入。在結構工資制的企業，至少應該包括基本工資和崗位工資。每月定期發放津貼補貼的，應當計入工資總額。
2.勞動合同中沒有明確約定工資標準，但約定了加班工資基數。
在很多地方法規中，對於如何計算加班基數，只有兩種標準。壹種是在勞動合同中約定工資標準，上面已經詳述；另壹種是勞動合同中沒有約定工資標準。但對於加班費基數是否約定，並沒有相應的規定。因此，對於“勞動合同中未明確約定工資標準，但約定了加班基數”的情形，應首先歸類為“勞動合同中未約定工資標準”，即加班工資按照勞動者所掙工資計算。但勞動合同中約定的加班基數同時高於勞動者應得工資的，由於不違反法律、行政法規的強制性規定，是雙方意誌的真實表達，屬於有效約定，根據勞動合同法保護勞動者的立法目的，應當以勞動合同中約定的加班基數為基礎計算。
加班費怎麽算？
1，系統工作時間的計算
年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天。
季節性工作日:250天÷4季=62.5天/季。
月工作日:250天÷65438+2月=20.83天/月。
工作時間的計算:月、季、年的工作日乘以每天8小時。
2.日工資和小時工資的換算
根據《勞動法》第五十壹條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資和小時工資時不排除國家規定的11法定節假日。相應地，日工資和小時工資的換算為:
日工資:月工資收入÷每月帶薪天數。
小時工資:月工資收入÷(月帶薪天數×8小時)。
每月帶薪天數=(365天-104天)÷65438+2月=21.75天。
事實上，在我國勞動法中，對於加班費的計算基數有嚴格的解釋和標準。當然，在現實生活中，很多企業會根據自己的實際情況指定新的“規範”。我們可以參考他們公司的相關制度和當地的相關制度來具體定義。
法律依據:
《中華人民共和國勞動合同法》(2012修訂)；
第五章特別規定
第三節非全日制用工第七十二條非全日制用工的勞動報酬非全日制用工的小時報酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制從業人員勞動報酬的結算支付期限最長不得超過十五日。