1，勞動合同管理系統。主要包括勞動合同的訂立、變更、解除、續訂和終止制度。& ampR6 ~！w s+ v. E6 u
2.工資支付制度。主要包括工資的分配形式、項目和標準及其確定和調整辦法；工資支付的期限和日期；特殊情況下的加班、延長工作時間及工資和支付方式；代扣、代繳、扣除工資等。
6 {- A！^/ d，I1 c# k！{3.社會保險制度。主要指“五險壹金”，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。/ |* y# S9 k$ F+ E，d$ R# \# E( @
4.福利待遇制度。主要指補充養老保險、補充醫療保險和其他福利待遇。
8 ]* E7 }5 S- s 5、工作時間休假制度。主要指正常工作時間、加班、休息休假等規定。1 j7 I# {: G# R7 e+ @4 u% N2 e
6、員工獎懲制度。主要指獎勵制度和懲戒制度。
6 \# \5 B4 a S，L；I' w，e0 ~ 7，其他系統。主要指用人單位結合自身實際制定的聘用、考核、晉升、培訓等制度。
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# }( h9 O- c% M4 R U" R！第三，規章制度的制定程序。& amp`)F3 _！t！D9 ]！{
1，民主程序制定。
)U" c6 r！Y7 \2 T) c，R: f8 H根據《公司法》第18、47、50條規定，公司制定涉及職工權益的規章制度時，應當先聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。公司的具體規則由經理制定；公司的基本管理制度由經理制定，並提交董事會批準。！g！~3 }，n，g3 L. Q/ V1 S
2.向所有工人宣傳。
9 w. U5 e，{6 o8 k6 n8 _用人單位的規章制度適用於本單位所有員工，所以必須是本單位所有員工都知道的。用人單位可以通過張貼通知、發放員工手冊等方式宣傳規章制度。但需要註意的是，為避免司法機關在處理勞動爭議時難以認定規章制度公示的效力，建議用人單位在對新員工進行培訓時，將規章制度作為培訓內容，並固定勞動者通過勞動合同或簽署證明知曉其內容的證據。& ltbr & gt6Y/o；b & ampt7h:a(r/E # z $ x2 I0 F %]& lt；br & gt第四，關於規章制度的效力。5 M8？* h # T；` & ltbr & gt(壹)關於用人單位規章制度的有效性。中國憲法第53條規定，中國人民和公民必須遵守勞動紀律。《勞動法》第五條也規定，勞動者應當遵守勞動紀律。第四條明確賦予用人單位依法建立和完善規章制度，保障勞動者履行勞動義務的權利。從上述法律可以看出，用人單位制定勞動規章制度是為了在法律的明確授權下行使經營管理自主權，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。只要規章制度不違反國家法律、行政法規和政策，程序合法並告知勞動者，就是合法有效的，對用人單位全體勞動者具有法律約束力。& ltbr & gt* C8 } " H；[%t] {4 u (2)用人單位的規章制度與勞動合同、集體合同相抵觸時的處理。用人單位的規章制度是用人單位通過民主程序制定，然後公示給勞動者遵守的管理制度，本質上是壹種協議，是壹種總協議。集體合同由工會或者勞動者推選的代表與用人單位簽訂，以維護全體勞動者的利益。它是相對於規章制度的特殊協議，但它應該是相對於勞動合同的壹般協議。勞動合同是勞動者與用人單位在平等自願的基礎上，經過協商簽訂的壹種特殊協議，最能體現勞動者的意誌。按照勞動法重在保護勞動者的思路，三者的效力應該是勞動合同第壹，集體合同第二，規章制度最後。* @0 c1 T) B6 c' h. Z7 e( D
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五、用人單位規章制度缺乏法律要素的法律後果。7 O- @+ a+ W5 A/ j) S！I: S
(1)行政責任。根據《勞動監察保障條例》，勞動保障行政部門有權對用人單位制定的內部勞動保障規章制度實施勞動監察保障，並可以根據違反勞動保障法律、法規、規章的具體行為作出責令改正等行政處罰。+ ^9 ]8 ?){ 8 p & ampb* y9 e
(2)不適用。用人單位的規章制度只有經過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規和政策，並已向勞動者公示，才能作為勞動仲裁和司法審判程序中審理勞動爭議案件的依據。三個條件缺壹個，用人單位的規章制度就用不上了。