1，在試用期內被證明不符合錄用條件；
2、嚴重違反用人單位規章制度的；
3、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
5.被依法追究刑事責任的。
辭退是用人單位辭退員工的行為，是用人單位因故與員工終止勞動關系的強制措施。違紀辭退是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或者企業內部規則，但尚未達到辭退或者開除程度的職工，依法強制解除勞動關系的壹種行政措施。正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和職工情況，根據我國和地方政府關於轉換企業經營機制、安置改革過程中富余人員的政策規定，采取的與職工解除勞動關系的壹種措施。
1.勞動法規定的公司辭退員工的條件是什麽？
首先，談判終止。用人單位和勞動者可以協商解除勞動合同。
第二，過失辭退。有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位規章制度的；
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
(五)因欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第三，非過失解雇。有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:
(壹)職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四，經濟性裁員。有下列情形之壹，需要裁員20人以上或者不足20人，但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，並聽取工會或者職工意見後，可以裁員。
(壹)符合企業破產法的規定；
(二)生產經營發生嚴重困難；
(三)企業發生生產變化、重大技術革新或者經營方式調整，變更勞動合同後仍需裁減人員的；
(四)勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應優先保留以下人員:
(壹)與本單位訂立長期固定期限勞動合同的；
(二)與單位訂立無固定期限勞動合同；
(3)家庭無其他從業人員，有老人或未成年人需要贍養的。
用人單位依照本條第壹款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，並在同等條件下優先錄用被裁減人員。
第二，辭退補償金需要交稅嗎？
根據《中華人民共和國財政部國家稅務總局關於個人與用人單位解除勞動關系取得的壹次性補償收入免征個人所得稅的通知》和財稅(2006 54 38+0)157號文件規定，個人與用人單位解除勞動關系取得的壹次性補償收入(包括經濟補償金、生活補助費和用人單位發放的其他補助費用)不足當地上年度職工平均工資3倍的，超出部分按照《中華人民共和國國家稅務總局關於個人取得解除勞動合同經濟補償金征收個人所得稅的通知》(國稅發[1999]178號)的有關規定計算征收。考慮到個人取得的壹次性經濟補償收入數額較大，且被辭退人員在壹段時間內可能沒有固定收入，個人取得的壹次性經濟補償收入可視為壹次取得幾個月的工資薪金收入，允許在壹定時間內平均。
具體的平均方法是:
將個人取得的壹次性經濟補償收入除以其在本企業工作的年限，以其商作為其月工資、薪金收入，按照稅法規定計算繳納個人所得稅。個人在本企業工作年限按實際工作年限計算，超過12的按12計算。涉及實際操作的問題，由主管稅務機關判斷。
很多時候，如果用人單位要辭退員工，雙方約定試用期，壹般會在試用期內辭退。因為，從目前的規定來看，在試用期內辭退勞動者相對容易壹些。但用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當承擔解除勞動合同合法的舉證責任。不能證明其依據法律規定解除勞動合同的，將承擔不利後果。
法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》。
第四十條非因過失辭退勞動者，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:
(壹)職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；