從法律上講，這壹規定來源於民法中的“情勢變更”原則，即合同有效成立後，因不可歸責於雙方當事人的原因發生情勢變更而使合同的基礎發生動搖或者喪失，繼續履行合同將顯失公平。此時，法律允許合同主體變更合同內容或解除合同。《勞動合同法》援引的正是這壹原則，創設了“客觀情況發生重大變化”的解除條款，從而解決了壹些用工管理過程中的僵局。
近年來，受經濟危機影響，我國許多出口企業產能嚴重過剩，國內出口制造企業之間的競爭加劇。壹些企業不得不停產、半停產，甚至破產或解散。因此，這些企業的工人可能會失業或休長假，被降薪或下崗。在這種情況下，許多企業適用《勞動合同法》中“客觀性發生重大變化”的終止條款，主張與勞動者解除勞動合同，由此引發了大量的勞動爭議訴訟。由此，企業能否適用情勢變更原則，如何適用該原則，法院應如何處理此類勞動爭議案件，在實踐中引起了極大的爭議。以下是2012年7月至2013年6月江蘇蘇州審理的壹起此類勞動爭議。筆者認為這個案例有壹些亮點，值得與大家分享和探討。
壹、案件爭議
(1)案例回放
A級8人從1998至2001先後與A公司建立勞動關系，均與A公司簽訂無固定期限勞動合同..A公司主營業務為電子零部件生產，產能和利潤嚴重依賴電子產品行業的客戶訂單。但2012年，A公司訂單量大幅減少，人員冗余越來越嚴重，盈利能力大幅降低。在這種情況下，2012年6月26日，A公司召開董事會會議並作出重要決議，決定針對市場形勢和經營狀況的劇烈變化，進行重大業務調整。同時，A公司還將依法安置受業務調整影響的員工。在與公司工會協商並取得工會書面同意後，A公司試圖與甲方等人解除勞動合同，但協商未果，員工拒絕。8月上旬，A公司與甲方等人溝通換崗事宜，無果。2012年8月8日，甲公司以《勞動合同法》第四十條第三項“客觀情況發生重大變化”為由，單方解除與甲方等人的勞動合同，並支付經濟補償金和壹個月工資的代通知金。
(2)工人的要求
A級8人認為自己早年加入A公司，服務年限長，屬於無固定期限勞動合同。他們在A公司工作期間表現良好，嚴格遵守A公司的規章制度，但A公司於2012年8月8日通知甲方等人要求解除雙方的勞動合同。甲級8人認為甲公司的解除理由不成立，不符合法定程序，屬於違法解除勞動合同。於是向勞動仲裁庭提交了仲裁申請，提出了要求A公司支付違法解除勞動合同經濟補償金的仲裁請求。
(3)雇主的抗辯
A公司認為，今年以來，受國際環境影響，公司生產經營形勢面臨嚴峻挑戰。在公司的努力下，當前經濟不景氣，電子產品專業代工服務商行業的行業特點，導致訂單銳減，業務量持續下降，導致公司利潤持續下降，給公司業務發展帶來了很大困難。客觀上需要削減壹些業務和崗位來維持其運營。否則，在未來至少半年的時間裏，A公司將直接因產能過剩和人力成本高企而大幅虧損。在這種情況下，A公司確實是被客觀情況所迫，為了勉強堅持企業的運營而進行人員調整。此次調整涉及200名員工，除這8名員工外，全部協商解除勞動關系。只有這8人不同意協商解散，不願意調整崗位。公司在嚴格履行法定程序後，不得不單方變更與員工的勞動合同。所以解散公司是完全有事實和法律依據的，是完全符合法律規定的。
(四)裁決及理由
仲裁委認為，專業機構出具的專項審計報告肯定了A公司2012年8月至2013年2月盈利預測表的合理性，並得出結論:A公司如果目前不去除部分剩余勞動力，將導致未來幾個月出現較大虧損。因此，該證據可以作為本案認定事實的依據，即生產經營出現嚴重困難，客觀經濟狀況發生重大變化。此外，根據甲公司提交的董事會決議、與員工的溝通函件、工會意見、單方解除通知等證據，甲公司已依法履行了解除勞動合同的法定程序。故該解除在程序和實體上均符合相關法律規定，故仲裁庭駁回了A等人要求A公司支付違法解除勞動合同經濟補償金的請求。
壹審法院認為，A公司選擇申請單方解除的原因是“因客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商未能就變更勞動合同達成壹致”。但壹審法院認為，A公司的情況是因為訂單量明顯下降，無法維持低利潤下“以量取勝”的盈利模式，在人力成本壓力下，通過減少員工數量緩解盈利壓力。上述情形不符合該法所說的“客觀情況發生重大變化”。法律上的“客觀情況”應該是企業無法控制的情況，比如因地方政策被政府強制搬遷、因法律法規被要求終止壹項業務等。雖然A公司因經濟不景氣、訂單下降而被迫做出裁員決定，但這壹決定仍是A公司的自主經營決策，勞動合同因客觀條件無法繼續履行。此外，壹審法院還指出，根據A公司提供的證據材料，法院同意A公司確實面臨經營困難。如果甲公司依據《勞動合同法》第四十壹條規定的經濟性裁員，選擇單方解除員工的，該解除行為可視為法定解除。但由於甲公司解散的原因與法律要求的情形不符，甲公司仍應認定為非法解散。
二、案例分析
本案的關鍵在於確定A公司遇到的情況是否屬於“客觀情況的重大變化”。關於這壹認定，本案仲裁庭和壹審法院觀點不壹。仲裁庭認為，A公司因經濟環境和訂單驟減而作出裁員決定，且根據審計師的預測報告，如果不采取裁員措施，A公司確實將面臨難以承受的損失，可視為經濟嚴重困難的客觀情況。法院認為，甲公司裁減員工的決定是減輕虧損壓力的主觀經營決定，甲公司的情況並未達到無法繼續履行與該八名員工的勞動合同的地步，故不屬於客觀情況的重大變化。實際上，在實踐中，什麽是“客觀情況發生重大變化”，並沒有詳細的法律標準，是由仲裁庭或者法院根據案件的具體事實自行決定的。
根據《勞動法若幹條款的解釋》第二十六條第三款規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。本條中的“客觀情況”是指企業搬遷、兼並、企業資產轉讓等不可抗力或其他導致勞動合同條款全部或部分無法履行的情況的發生。
筆者認為，在實踐中，應該理解客觀情況已經與立法初衷發生了很大的變化。如前所述，它參考了民法中的情勢變更原則，並結合了勞動合同法的特點。從平衡用人單位就業自主權和勞動者合法權益的出發點考慮，“客觀情況發生重大變化”的裁量應主要考察以下幾個方面:壹是客觀存在，是實質性的變化，而不是形式上的變化；二是當事人訂立合同時不可預見的；三是其出現不能歸責於雙方，當事人對變更的發生主觀上沒有過錯，如勞動合同所依據的法律法規被修改或廢止，或企業根據市場變化改變生產；第四，客觀條件的這些變化導致了勞動合同的部分或全部無法履行，即如果繼續強行履行原合同，將導致顯失公平，不利於構建和諧穩定的勞動關系。
結合上述分析，結合對本案的回顧，筆者認為仲裁庭的觀點在壹定程度上解釋了“客觀情況發生了重大變化”，而壹審法院的觀點更為謹慎和恰當。因為在本案中，A公司裁員最根本的原因是不願意因為訂單的減少而承擔更多的人力成本，而這個原因並不是客觀情況所迫，而是A公司的主觀經營決策所致，所以不應該適用於客觀情況的重大變化。
最後，筆者認為，在審理勞動爭議案件的實踐中，仲裁庭和法院確實應當對“客觀情況發生重大變化”作出謹慎的判斷和認定，並在司法實踐中形成較為嚴格的解釋。否則，在實踐中，當用人單位需要辭退員工但在法定情形下找不到匹配的條目時，往往會對“客觀情況發生重大變化”作出寬泛的解釋和理解，從而誤讀立法本意，作出違法辭退的決定，不僅會損害員工利益，還會使用人單位面臨法律風險。