具體來說，通用術語有以下兩種含義:
第壹，壹般條款會涉及到各種具體勞動合同的壹般內容，本質上是對各種勞動合同中雙方應普遍遵守的規範的抽象，具有引出“共同原因”的作用，比如勞動者應當有勞動和忠誠的義務，用人單位應當有支付報酬的義務，等等。基本上，無論什麽樣的勞動合同，雙方都應該遵守這樣的通用條款。《勞動合同法》規定了壹般條款後，勞動合同當事人在合同中是否包含此類條款，不影響其履行義務。
第二，壹般條款也可以包括這類條款，即不包括可以直接歸類為法律事實的事實構成和法律後果，往往只是提出壹個原則或壹個不確定的法律概念，需要填充價值，因此不能簡單適用這壹條款。比如勞動者的壹般人格權應該得到用人單位的尊重，這是這裏的壹個法律原則；工人對雇主負有忠誠的義務。這裏的“忠實義務”是壹個不確定的概念，需要填充價值，通過區分個案來區分什麽是“忠實義務”。事實上，這類條款往往充當“授權條款”，即立法者授權法官在壹定範圍內行使自由裁量權，彌補立法無所不包的不足，預見未來。這樣，在成文法律和外部變化不存在的世界之間，總是連接著壹座橋梁。
二、勞動合同壹般權利義務成立的原因
之所以要確立勞動合同的壹般權利義務條款，主要是基於以下考慮:
(壹)從勞動合同法律規範的性質來看
勞動合同不僅是確立勞動者與用人單位之間勞動法律關系的法律形式，也是確定雙方權利、義務乃至責任的重要法律文件。雇員和雇主雙方權利和義務的行使是以勞動合同為基礎的。而且壹旦雙方在勞動合同履行過程中發生糾紛，是仲裁機構和法院劃分和確定雙方責任的重要依據。從歷史淵源上看，勞動合同起源於民法中的“雇傭合同”，勞動雇傭完全由民法作為壹種財產關系來調整，即雇傭關系被視為壹種純粹的財產給付交換關系，是兩個獨立人格之間關於勞動和報酬的交換關系。這種交換關系受契約自由原則的規範，由當事人的自由意誌決定。但是勞資關系從壹開始就是不平等的關系，體現在資本對勞動的支配上，勞動相對於資本始終處於弱勢地位。19年底以來的“工運”使勞動法從民法中分離出來，成為自己的壹個部門。原因是民法調整的“人”只是壹個剝離了壹切社會、經濟、文化因素的抽象的“人”，不能滿足對工人階級特殊保護的需要。因此，我們必須在民法的框架之外構建勞動法的思維來調整勞動關系。國家公權力對勞動關系的大量滲透，使得勞動法具有濃厚的公法色彩。勞動法的大部分內容屬於強制性規範。相對而言，勞動合同法是勞動法中最具任意性的部分，屬於半自治規範。訂立勞動合同時，當事人可以自由協商合同內容和條款，體現了充分尊重當事人意願、平等協商的特點。
所以，在今天的勞動合同中，壹方面，我們仍然可以看到很多民事合同的影子，比如勞動者和用人單位可以自由協商合同的內容。另壹方面，當事人協商的內容不得違反法律的強制性規定。但無論如何，當事人對勞動合同內容的自由協商，必然會使相當壹部分勞動合同條款遊離於法律的強制性規定之外，或者當事人在合同中沒有明確約定，這就需要立法規定壹般的權利義務，將勞動合同雙方的權利義務置於法律的合理性之內。
(二)從勞動合同關系的身份特征來看
勞動合同關系在本質上具有財產要件，但不同於民法上的壹般債務關系，它還具有身份要件。勞動合同的訂立很大程度上是基於雙方的相互信任。比如用人單位在錄用勞動者時，往往會考慮勞動者的學科背景、專業技能、綜合素質、性格等因素。依托於此，勞動合同的履行必須由勞動者本人完成，不能由他人代理；另外，在勞動過程中，勞動者和雇主會形成管理和隸屬關系，勞動者需要服從雇主的指揮和管理。顯然，勞動合同關系壹旦成立，就具有了身份的特征。另壹方面，基於身份因素，勞動合同所衍生的權利義務比普通民事合同更為豐富，如雇員對雇主的忠實義務、雇主對雇員的照顧義務等。勞動合同的這些義務不是壹般意義上的合同附隨義務，而應視為主要的合同義務。這些義務的履行構成了勞動合同履行的基本內容。因此，有必要通過勞動合同壹般權利義務的規定，明確當事人的基本權利義務，使勞動合同權利義務的內容更加符合勞動合同的特點。
(三)從勞動合同立法技術上完善
從法律和技術方面考慮，也應該采取壹般條款的形式。19世紀中葉，在以法律技術為縮影的德國，曾經有過對法典的無上崇拜。人們希望壹部法律能夠詳細涵蓋壹切，預見未來社會生活的壹切變化，而法官就是壹部法律的“自動判決機器”，輸入事實和法律，然後自動得出判決。但是，毫無疑問，這個理想在現實世界中很難通過。如果法律規定了合同條款，那麽，基於預先約定的特性，現實世界中的合同總是不完全的，因為沒有人能夠真正對未來將要發生的事情“計算出最佳方案”。另壹方面，法律適用的普遍性必然要求規範具有壹定程度的抽象性，所以規範在某種意義上應該是概括性的、簡潔的，但又不能過於具體。在勞動合同中設立壹般權利義務條款是抽象的，這將使勞動合同法的適用更加靈活。
在勞動合同法中設定勞動合同的壹般權利和義務，有以下兩個規範作用:壹是作為勞動合同雙方應當遵守的行為準則。在訂立勞動合同的過程中，勞動者和用人單位都必須遵守本規範，任何協議的內容都不得與本規範相抵觸，否則協議無效；即使這些規範沒有明確包括在合同中，它們也應構成合同雙方的默示遵守；任何壹方不履行合同義務(包括明示和默示)，給對方造成損害的，應當依法向對方承擔違約責任。二是仲裁機構或法院的判決規範。仲裁機構或法院既可以用強制性規範來審查合同的效力，也可以用規範來確定和劃分雙方的責任，避免因為法律規定過於粗糙而用比較抽象的原則來審理案件的尷尬。
三。勞動合同中壹般權利和義務的內容
綜上所述，我認為在未來的勞動合同法立法中，應當設置勞動合同的壹般權利義務，即在總則中設立兩個條款，具體、概括地規定勞動者和用人單位的權利義務。由於勞動合同是典型的雙務合同，即合同雙方互相支付義務，勞動合同的權利義務也是相對的。壹方的權利是另壹方的義務，另壹方的義務也是另壹方的權利。所以立法只需要從壹方的權利或義務來規定。那麽，是否應該規定雙方的權利或義務呢？
就權利和義務的概念而言，大陸法和英美法各有側重。在大陸法系國家，權利概念是法律體系的核心，而在英美法系國家，早期分析法學家奧斯汀和凱爾森所堅持的義務概念壹度占據主導地位，認為義務概念是法律或秩序的核心，法律最常見的概念是“法定義務”。但當代英美法學家如哈特、德沃金等對義務概念進行了反思，引入了權利概念。所以有人認為應該從權利的角度來規定，因為勞動法註重保護勞動者的權利。但我認為，勞動者和用人單位的基本權利在我國勞動法中已經有了明確的規定。就勞動合同本身而言，它是規範勞動合同雙方權利義務的協議。合同的明確條款是為了督促雙方有效履行合同，而合同的履行必須依賴於各自義務的完成，只有履行了合同義務，當事人的合同權利才能實現。而且遵循法律關系、權利、義務、責任的邏輯體系，在立法中明確各自的義務，更容易與違反合同義務的法律責任建立邏輯聯系。
另外，各國或國外的立法例、學者的概括都只涉及義務，以壹方的義務來推斷另壹方的權利。例如，比利時就業合同條例的第壹章“壹般就業合同”是在第壹節“壹般規定”之後的第二節“各方的義務”，詳細規定了工人和雇主的義務。《香港特別行政區工廠及工業經營條例》第6A條訂明“雇主的壹般義務”，第6B條訂明“雇員的壹般義務”。《澳門特別行政區勞資關系法》第壹章“總則”和第二章“雙方的權利、義務和保障”。該法第7條規定了“雇主的義務”，第8條規定了“工人的義務”，第9條規定了“對工人的保護”(實際上是對雇主的禁止)。許多學者也對勞動合同中權利義務的壹般條款進行了歸納和總結。例如，史尚寬從理論上將雇員的義務概括為勞動義務、忠誠義務(包括服從義務、保密義務、晉升義務)和附隨義務，將雇員的義務概括為給予義務(主要指給予報酬)、保護義務和附隨義務。秦將員工的權利和義務概括為工作義務和忠誠義務，將員工的權利和義務概括為支付義務(工資義務)、保護和照顧義務、提供經濟發展機會、保護員工的知識產權。雖然德國民法典中沒有類似的雇傭合同總則，但德國勞動法學家杜茨總結了雇員的義務，包括勞動義務(主要義務)和附屬義務(包括忠實義務、通知和報告義務、減少損失義務、保密義務、競業限制義務等。)，以及雇主的義務，包括工資支付義務(主要義務)和附屬義務(照顧義務、保護義務等。).
我國勞動合同立法對勞動合同的壹般權利和義務可以考慮以下內容:
從勞動者(員工)的角度來看，他們的義務主要包括以下幾個方面:
1.工作義務。由於勞動合同是典型的延續合同，不是立即履行合同，所以需要形成壹種履行機制，使每個員工的工作達到用人單位的標準要求。因此，勤奮、按時、按量工作是勞動者的基本義務。
2.忠誠的義務。勞動合同是建立在雙方相互信任的基礎上的，勞動合同的履行需要勞動者個人能力的發揮，特別是在壹些重要的崗位上，勞動者個人的表現往往會影響到單位的經營和運作。勞動者對用人單位的忠實義務包括服從用人單位的統壹指揮和管理，保守用人單位的商業秘密，維護用人單位的聲譽，保護用人單位的財產不受侵犯和損害。就保守商業秘密而言，通常包括合同後義務。即使解除勞動合同，勞動者也不得泄露用人單位的商業秘密。
從雇主(雇主)的角度來看，其義務主要包括以下幾個方面:
1.支付工資的義務。工資支付是用人單位最基本的義務。只要勞動者付出了勞動，用人單位就必須支付工資。無論用人單位是否盈利，都應當按照勞動合同或者相關法律的規定，在規定的時間、地點、數量支付勞動者的工資。任何拖欠或克扣工資的行為都是違法的。工人的工資要求是優先事項。
2.保護和照料義務。相對於勞動者的忠誠義務，用人單位也有保護和照顧勞動者的義務。這是基於勞動合同的身份要素。保護和照顧義務包括尊重和保護勞動者的人格尊嚴，保護勞動者的健康和人身安全，即勞動者在工作期間的人格尊嚴、安全和健康，用人單位有保護的義務。
3.舉證責任。用人單位有義務證明勞動者在本單位的經歷、表現和業績。勞動合同終止或者解除時，勞動者要求用人單位出具工作證明的，用人單位不得拒絕，同時不得扣壓勞動者的檔案。
勞動合同立法不僅涉及法律價值和立法內容，還需要考慮立法技術和未來法律的適用。在勞動合同中設立壹般權利義務條款，整合了多方面的思考，希望成為立法者考慮的問題。