有哪些常見的勞動者維權誤區？第壹，不考慮上訴是否在法院受理範圍內。案例:王某起訴某科技公司，稱該公司未依法為其繳納養老保險，致使其無法達到法定年齡退休，故起訴至法院，要求該公司為其繳納社會保險並辦理退休手續。最終，法院判決王的請求不屬於人民法院受理勞動爭議案件的範圍，駁回其起訴。法律解釋:根據民事訴訟法第壹百壹十九條第(四)項規定，起訴必須屬於人民法院受理的民事訴訟範圍。根據現有法律規定，勞動者要求補繳社會保險的，應當向勞動監察部門和社會保險經辦機構提出。該請求不屬於人民法院受理勞動爭議案件的範圍。2011年7月以後，用人單位未為農業戶籍勞動者繳納社會保險的，勞動者也應當向上述機構主張補繳，法院不再受理其賠償損失的請求。此外，請求更正人事檔案、辦理退休手續、確認工齡等事項，不屬於人民法院受理勞動爭議案件的範圍，不應向法院立案。誤解2:忽略法定時效。案例:張於2008年5月入職某物資公司，雙方未簽訂書面勞動合同。2011年6月，張向公司提出辭職，並於同月申請勞動仲裁，索賠2008年6月至2011年6月未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。訴訟期間，該公司提出了訴訟時效抗辯，稱張的請求已超過壹年的上訴時效。最終，法院以其訴訟請求超過時效為由，駁回了張的訴訟請求。解讀:根據《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項規定，用人單位自用工之日起滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需向勞動者支付雙倍工資，即本案中，張燦僅主張未簽訂勞動合同時2008年6月至2009年5月期間的雙倍工資差額。雖然《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受壹年仲裁時效期間的限制，應當自勞動關系終止之日起壹年內提出。但法院認為，雙倍工資差額的性質不是勞動報酬，而是對用人單位違法行為的懲罰性賠償，因此嚴格把握當時的效果。本案中，張要求雙倍工資差額而未簽訂勞動合同，最遲應在2010年5月前提出，否則將面臨超限敗訴的法律風險。誤區三:主動放棄權利，然後索賠。案例:劉於5438年6月+2009年10月入職某物業公司，雙方當時未簽訂書面勞動合同。2010年5月，經物業管理公司提議，雙方簽訂了補充勞動合同，合同期限自2009年6月至2011年9月。2010年7月，劉因故離職，起訴物業管理公司，要求賠償2009年6月至20165438年4月的雙倍工資差額。最終，法院判決駁回劉的訴訟請求。解讀:法律要求用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，其根本目的是保護勞動者的合法權益。勞動合同壹式兩份。雙方發生爭議時，勞動者可以憑勞動合同向用人單位主張權利。只要不侵犯勞動者的合法權益，立法並不刻意懲罰用人單位。通常情況下，勞動者與用人單位就補充簽訂勞動合同達成壹致的，補充簽訂勞動合同中的聘用期限將追溯至聘用之日。除非勞動者能夠證明補充簽訂勞動合同的反向簽訂不是其真實意思表示，否則應當認定勞動者自願放棄要求雙倍工資的權利，再次要求雙倍工資的，不應予以支持。誤區四:提倡不做工傷認定就進行工傷處理。案例:某建築公司員工李在2010、11工作過程中受傷。治療後回家休養，建築公司仍給他發工資和醫藥費，直至雙方發生矛盾，於2012年4月提起訴訟。李起訴至法院，要求建築公司支付其壹次性傷殘補助金、壹次性工傷醫療補助金和壹次性傷殘就業費。由於李未被社會保險行政部門認定為工傷，法院最終裁定駁回其訴訟。解讀:勞動者因工負傷，用人單位應當在30日內向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請；用人單位拒絕為勞動者申請的，勞動者可以在壹年內申請工傷認定。人民法院受理因工傷待遇發生的勞動爭議，以勞動者的工傷認定和傷殘等級認定為前提。在社會保障行政部門尚未作出工傷認定結論的情況下，職工向法院提起訴訟主張工傷待遇的，人民法院不予受理(或者受理後不予受理)。無論雙方協商還是依法主張權利，勞動者都應及時申請工傷認定。如果工傷申請因故超過壹年期限，勞動者可以考慮通過人身損害賠償主張權利，而不是尋求勞動爭議訴訟的解決途徑。誤區五:不了解自己在訴訟中的舉證責任。案例:趙於2010年6月至2012年5月在某外貿公司工作，於2012年7月申請勞動仲裁，主張工作時間及休息日加班工資，但未提供任何證據。外貿公司主張其公司嚴格執行每日8小時、每周5天的工作時間，並提供與趙簽訂的勞動合同及單方制作的考勤表等證據，反駁趙的主張。最終，法院以證據不足為由，駁回了趙的訴訟請求。解讀:根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(三)》第九條規定，勞動者主張加班的，應當對加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位有加班存在的證據，用人單位未能提供的，由用人單位承擔不利後果。即使勞動者不能提供充分的證據，也要提供相對完整、初步的證據，如考勤卡原件、考勤表復印件、證人證言、工資條等。在司法實踐中，勞動者要證明自己加班的證據在用人單位手裏是非常困難的，所以要盡可能的完成自己的舉證責任，不能因為誤以為舉證責任在用人單位而被動等待，否則很容易因為無法舉證而敗訴。誤區6:主張有爭議的帶薪年假權利不合時宜。案例:朱某於2008年6月5438+0日至2012年6月12日在某文化公司工作，同月申請勞動仲裁，要求公司支付其工作期間的帶薪年休假工資。該公司表示，朱每年都被安排帶薪年假，但沒有提供任何證明。對於其未休帶薪年休假、未享受帶薪年休假工資待遇的主張，朱也未提供證據。最終，法院判決文化公司支付朱某2011年和2012年的帶薪年休假工資，駁回朱某的其他訴訟請求。解讀:根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，發生勞動爭議，當事人有責任為自己的主張提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位管理的，用人單位應當提供；用人單位未提供的，應當承擔不利後果。從上述規定來看，在用人單位是否安排了勞動者帶薪年休假的爭議中，應當由用人單位承擔舉證責任。但用人單位的舉證責任不應是無限的，否則有失公平。為用人單位保留勞動合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等。，現行規定要求保存期限為兩年，用人單位應在此期限內承擔舉證責任。如果是兩年前提起的訴訟，勞動者需要舉證。本案判決遵循了這壹思路，將申請仲裁前兩年內的舉證責任分配給用人單位，兩年以外的舉證責任分配給勞動者，對雙方都是公平的。也提醒勞動者，主張權利要及時，否則可能承擔不良後果。誤區七:壹開始對勞動報酬的約定比較籠統，不明確。案例:錢某於2010年2月至2012年7月在某培訓學校工作，雙方簽訂書面勞動合同，未明確約定錢某月工資標準，僅約定不得低於北京市最低工資標準。根據錢某的工資存折轉賬記錄，錢某的月收入並不固定，大約在4000元左右。錢離職後申請勞動仲裁，要求學校支付加班費，並按照每月工資4000元的標準支付其解除勞動合同的經濟補償金。學校主張錢每月工資2000元，其余為加班費，即錢的加班費已經支付，解除勞動合同的經濟補償金也應按2000元的標準計算。最終，法院受理了學校要求支付錢某月工資2000元的訴訟請求，判決學校按此標準向錢某支付解除勞動合同經濟補償金，駁回了錢某要求支付加班費的請求。解讀:實踐中，很多勞動合同中，對勞動報酬的約定不明確，或者約定“不低於壹定標準”，或者約定“按照相關規章制度執行”，非常籠統，勞動者在簽訂合同時沒有提出異議，導致發生糾紛後無法提供有力證據。雖然根據現行法律的規定，用人單位應當就員工的工資標準和支付情況提供證據，但像本案中，用人單位提交的工資表顯示金額與勞動者實際支付的工資壹致，考勤記錄也顯示存在勞動者所描述的加班情況。在雙方對工資構成意見不壹的情況下，僅憑工人的陳述，法院很難受理他們的訴訟請求。如果勞動合同對勞動報酬有明確的約定，本案的糾紛完全可以避免。在此，法官建議，簽訂勞動合同時，壹定要謹慎，“小人先小人後君子”，盡量將條款約定清楚，以免發生糾紛時承擔不良後果。誤區八:認為女職工“三期”(孕期、產期、哺乳期)絕對禁止辭退。案例:徐(女)是某公司會計，上班期間懷孕。在此期間，徐多次違反公司對會計人員的制度要求，情節較為嚴重，給公司造成了較為嚴重的損失。後來，公司因徐嚴重違紀將其辭退。徐認為，其懷孕期間，即使公司有違紀行為，也不能與其解除勞動合同，故要求公司支付違法解除勞動合同的經濟補償金。最終，法院判決駁回徐的訴訟請求。解讀:壹般來說，只有在勞動者有過錯的情況下，才能行使用人單位的單方解除權。根據《勞動合同法》第四十二條第(四)項規定，女職工懷孕、生育、哺乳的，用人單位不得依據該法第四十條、第41條解除勞動合同。但這種解雇限制僅針對上述“無過錯解雇”和“經濟性裁員”兩種情況，並不意味著絕對的單方解除限制。根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者被發現有下列情形之壹的:在試用期內，被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任。如案中所述，員工被證明有嚴重違紀行為的，用人單位可以依法與員工解除勞動合同，不受女員工“三期”限制。同樣，《勞動合同法》第四十二條規定的其他幾種情形。例如，接觸職業危害的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；乙方在本單位患職業病或因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力，或患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；在本單位連續工作15年，距法定退休年齡不足5年；法律、行政法規規定的其他情形。以上情況都不是絕對禁止辭退。在法定情形下，用人單位仍然可以單方解除與勞動者的勞動合同。誤區九:個人申請辭職後，以單位拖欠工資和社保為由，要求支付解除勞動合同的經濟補償金。案例:金，某機械公司員工，2009年7月入職。在他工作期間，公司沒有為他繳納社會保險。2012 1月，金某向公司遞交了辭呈。在辭職申請表上，金某將辭職原因填寫為“個人原因”。2012年5月，金某申請勞動仲裁，稱因公司未能為其繳納社會保險而提出辭職，要求公司依據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條的規定支付解除勞動合同的經濟補償金。最終，法院裁定駁回金的訴訟請求。解讀:根據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條的規定，用人單位未按時足額支付勞動報酬，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以提出解除勞動合同，並可以要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。如果勞動者以“個人原因”、“身體原因”、“家庭原因”等理由申請辭職，然後以用人單位拖欠工資和社保為由要求支付解除勞動合同的經濟補償金，壹般很難得到支持。如果您需要法律幫助，歡迎讀者到互聯網進行法律咨詢，互聯網專業的律師團隊會及時為您解答，讓您及時維護自己的權益。
法律客觀性:
第壹，提高自身素質，學習法律，了解其用法。5438年6月+10月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》，2008年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，2008年9月18日頒布實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》。廣大勞動者必須認真學習文化知識和相關法律，做到學法懂法，會用法，增強法制觀念，懂得用法律武器維護自身利益，不斷提高自身素質。如有糾紛，應及時請工會維權或聘請律師尋求法律援助。第二，註意收集與勞動關系相關的證據，證明勞動關系的存在。比如在發生糾紛之前，要註意收集用人單位的招聘記錄、考勤記錄、工資支付憑證、繳納各種保險記錄、工作證、出入證、工作安排、會議通知、報銷單據等。，以證明勞動者與用人單位之間確實存在勞動關系。取得用人單位單方解除勞動關系的證據。比如單位解除勞動關系的書面通知、談話記錄、證人證言、公司發文等等。用人單位不簽訂或者不續簽勞動合同的，盡量取得用人單位不簽訂或者故意拖延續簽勞動合同的證據。比如談話記錄、證人證言、單位要妳填寫的相關表格、單位對延期續保的借口的口頭錄音或書面證明等等。3.尋求解決方案取得上述證據後，勞動者可以與用人單位協商，以求達成和解。但需要雙方自覺履行。壹方不履行，另壹方不能向法院申請強制執行。用人單位設有勞動爭議調解委員會的，勞動者可以向勞動爭議調解委員會申請調解。勞動爭議調解委員會應當自當事人申請調解之日起30日內調解終結。到期未過，視為調解失敗，即長期無法和解。此外，即使調解成功，調解協議也不具有法律強制執行效力。協商調解不成的，申請勞動仲裁。勞動者也可以不經過協商調解程序，直接申請勞動仲裁。註意，勞動者應當自勞動爭議發生之日起60日內向用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。逾期申請的，勞動爭議仲裁委員會不予受理。因為仲裁程序是解決勞動爭議的必經程序，勞動者會因為超過仲裁時效而失去受法律保護的權利。勞動爭議發生之日，是勞動者知道或者應當知道其權利受到侵害之日。勞動爭議發生後，勞動者向用人單位勞動爭議調解委員會申請調解的，仲裁期限自申請調解之日起停止，但最長不得超過30日，剩余仲裁期限自調解終結之日起繼續計算。勞動爭議仲裁委員會可以調解勞動爭議。經調解達成協議的，勞動爭議調解委員會制作調解書，自送達雙方當事人之日起生效。壹方不履行的，另壹方可以申請人民法院強制執行。調解未達成協議的，勞動爭議仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起60日內作出仲裁裁決。當事人對仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書之日起15日內提起民事訴訟。但是發生勞動爭議後不能直接起訴。如果在期限內提起訴訟，仲裁裁決將發生法律效力。壹方不履行的，另壹方可以申請法院強制執行。此外，當事人可以對勞動爭議仲裁委員會不予受理仲裁申請的決定提起行政訴訟。4.特殊程序的勞動者因工負傷或者患職業病的，需要先辦理工傷認定手續。首先，用人單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向勞動和社會保障行政部門申請工傷認定。用人單位未在上述期限內申請工傷認定的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織可以自事故發生之日或者被診斷為職業病之日起1年內直接申請工傷認定。勞動和社會保障行政部門應當自受理申請之日起60日內作出是否屬於工傷的結論。用人單位與職工或者其直系親屬就是否屬於工傷發生爭議的，由用人單位承擔舉證責任。對工傷認定結論不服的，可以申請行政復議；對復議決定不服的，可以提起行政訴訟。如果是因工致殘，需要先做勞動能力鑒定。勞動者應當向設區的市勞動能力鑒定委員會提出申請，勞動能力鑒定委員會應當自收到申請之日起60日內作出鑒定結論。必要時可以延長30天。當事人對鑒定結論不服的，應當在收到鑒定結論之日起15日內向省勞動能力鑒定委員會申請，得到的結論為最終結論，不得申請復議或者提起行政訴訟。通過上述工傷認定和勞動能力鑒定程序，工傷職工或者其直系親屬被確認因工負傷、致殘、死亡並患職業病的，可以享受工傷保險待遇。工傷職工或者其直系親屬對工傷保險經辦機構核定的工傷保險待遇有異議的，可以申請行政復議；對復議決定不服的，可以提起行政訴訟。無營業執照或者未經依法登記的單位，以及營業執照被吊銷或者登記被撤銷的單位的職工，使用童工單位的童工，因工負傷或者患職業病的，由用人單位給予不低於工傷保險待遇的壹次性補償。職工或死亡職工直系親屬對賠償金額有爭議的，按上述勞動爭議程序辦理。對於未按時足額支付勞動報酬的，職工可以向人民法院申請支付令，法院將督促企業清償債務。如果企業有正當理由，可以提出異議，企業沒錢支付，不是正當理由。用這種方式討債合法、方便、快捷。債權人可以繞過復雜的仲裁和訴訟程序，直接申請支付令，15後申請強制執行。萬壹支付令失效，要及時向勞動仲裁委員會申請仲裁。對仲裁決定不服的，應當在法定訴訟時效內，向人民法院提起訴訟，追回被拖欠的工資。否則，壹旦超過訴訟時效，就有可能喪失勝訴的權利。最後，勞動者在依法維權時壹定要註意時效，不要因為時效的拖延而失去依法維護自身合法權益的機會。