勞動爭議典型案例(1)
企業內部調整不屬於？客觀形勢發生了重大變化？
基本事實
李於2011年4月入職某外資公司，雙方訂立無固定期限勞動合同，約定李崗位為媒體公關總監，月薪3萬元。2065438+2005年6月，公司通知李，為精簡組織架構，決定撤銷李所在的媒體公關總監壹職，另設媒體傳播與媒體關系發展總監壹職。但上述兩個職位已有合適人選，現公司為李設立高級顧問職位，月薪降為2萬元，希望與其簽訂協議變更勞動合同。李不同意公司的要求，公司拿？勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內容達成協議的？以此為由，向李某發出了解除勞動合同通知書，並向李某支付了經濟補償金和代通知金。李認為公司解散不合法，遂提起仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》，繼續履行勞動合同。
仲裁意見
仲裁委員會經審理認為，公司根據生產經營需要調整李的工作崗位，是為應對市場變化而主動采取的經營戰略調整。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化？本案中，公司雖然支付了李某的經濟補償金和代通知金，但不代表解除行為合法，故支持李某的仲裁請求。
個案分析
不能隨意解釋？勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化？
原勞動部《關於
勞動爭議典型案例(2)
基本事實
胡2015年2月1日入職某科技公司，擔任銷售部高級客戶經理。勞動合同期限為2018 1，試用期3個月。試用期過後，胡的銷售業績壹直沒有達標。2065438年7月1日，在公司的要求下，胡與公司簽訂了《個人績效提升計劃》。在這份方案中，公司給了胡三個月的觀察期，胡承諾其2015年7-9月的月銷售業績不低於5萬元。如果完不成銷售業績，胡自己也要辭職。胡未能完成銷售業績後。2015年9月30日，某科技公司要求胡離職，並收回其辦公電腦、考勤卡等。理由是胡履行了自己離職的約定。胡按照公司要求辦理了離職手續，但他沒有想到是自己辭職。胡提出仲裁申請後，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
仲裁意見
仲裁委經審理後認為，實質上是某科技公司與胡某約定解除勞動合同，但該約定不符合法律規定，故該公司要求胡某辭職的行為構成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。
個案分析
勞動合同的解除應當符合法律的規定。
在這種情況下，胡未能完成銷售業績，是不稱職的。根據《勞動合同法》第四十條第(二)項的規定，勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，用人單位提前三十日書面通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，方可解除勞動合同。某科技公司與胡的約定是，胡不稱職時單位可以立即解除勞動合同，可以不支付解除勞動合同的經濟補償金。這壹約定不符合勞動合同法的相關規定，以這種方式解除勞動合同是違反勞動合同法的，構成違法解除勞動合同。
勞動爭議典型案例(3)
基本事實
黃於2065438年7月1日入職某餐飲公司，從事打雜工作。雙方訂立勞動合同，期限為兩年，約定黃每月工資3000元，同時約定加班工資基數按北京市最低工資標準計算。工作期間，黃每周休息日加班壹天，某餐飲公司按照北京市最低工資標準支付加班工資。離職後，黃向仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資的差額。
仲裁意見
仲裁委審理後認為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中約定按照最低工資標準支付加班工資不符合法律規定及北京市相關規定，故判決該公司按黃某月工資3000元向黃某支付加班工資差額。
個案分析
依法支付加班工資，用人單位不得截留。
《北京市工資支付條例》第四十四條規定，按照第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數，按照第十九條支付勞動者休假期間的工資，按照第二十三條第壹款支付勞動者產假和計劃生育手術假期間的工資，按照下列原則確定: (壹)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數和休假期間的工資標準確定；(三)勞動合同或者集體合同沒有約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數和各種節假日工資不得低於本市規定的最低工資標準。從上述規定來看，加班工資的基數應當按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準、集體合同約定的加班工資基數和本人正常勞動應得的工資依次確定。此外，用人單位不得違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。例如，加班時間每天不得超過3小時，每月不得超過36小時。