職場勞動爭議很多，大學生實習、年假、加班費、工傷、簽訂勞動合同等。我們來看看勞動爭議中常見的問題。
勞動爭議常見問題01。我們公司招了壹批大學生實習。他們和我們公司壹定是勞動關系嗎？
答:不壹定。在司法實踐中，這主要取決於:
a、自行完成學校的社會實踐安排或從事社會實踐活動，不認定勞動關系。
b、在校學生利用課余時間兼職，不視為就業，不承認勞動關系。
c、未取得畢業證取得結業證書的認定勞動關系。
d、對於即將畢業的大學生，用人單位明知該大學生即將畢業，大學生以畢業後就業為目的向用人單位提供連續勞動，用人單位也對該大學生實施勞動管理並支付勞動報酬，可以認定為構成勞動關系。(說明:用人單位與在校學生的關系名為實習，實則是勞動關系)
02.單位為我繳納保險的最低基數遠低於我的工資標準。我在工作中受傷後得到的賠償較少。能不能找個單位補差價？
答:可以，根據《工傷保險條例》規定，用人單位未足額繳納工傷保險費，導致工傷職工享受的工傷保險待遇減少的，減少的部分由用人單位支付。第二個問題不是勞動爭議，壹般不受理。但如果協商價格低於法定標準的2/3或70%，則可視為明顯不公平，可以反悔。
03.我是壹名退休人員。我在工作中受傷了。是工傷嗎？
答:壹般分兩步區分是不是農民和單位是否退休。
a，看是不是農村戶口，是不是農民。那麽，根據《最高人民法院行政庭關於超過法定退休年齡的農民工是否適用《工傷保險條例》的請示的批復》([2010]杭合字第10號)(本條在廣東不適用)，超過法定退休年齡的農民工在工作時間內因工傷亡，應當適用《工傷保險條例》的有關規定。
B.根據《人力資源和社會保障部關於實施工傷保險條例若幹問題的意見》:
達到或者超過法定退休年齡，但未依法辦理退休手續或者享受城鎮職工基本養老保險待遇，在原用人單位工作期間受到事故傷害或者患職業病繼續工作的，用人單位應當依法承擔工傷保險責任。用人單位招用達到或者超過法定退休年齡或者已領取城鎮職工基本養老保險待遇的人員，在錄用期間因工作原因受到事故傷害或者患職業病的，用人單位通過參加項目為其繳納工傷保險費的，適用《工傷保險條例》。
04.我們公司每年春節都會給員工多放幾天假。可以算作年假嗎？
答:可以，但單位必須有證據證明多出來的幾天是年假，並明確告知員工。否則，如果員工認為不是年休假，而是因為單位原因，由妳單位安排的帶薪休假。那麽就有不被認定為年假的風險。
05.加班工資基數、年假基數和未簽合同雙薪基數是否壹致？
答:根據北京市高級人民法院、仲裁委2017《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解答》可知:
A.加班基數:以勞動合同約定的工資標準為加班基數。在勞動者正常提供勞動的情況下，雙方實際支付的工資標準高於原約定的工資標準的，可以視為雙方變更了合同約定的工資標準，以實際工資標準作為計算加班工資的計算基數。綜合計算期為季度或者年度的，實行綜合計算工時工作制的用人單位應當以綜合期內的月平均工資作為加班工資的計算基數。
b年假基數:員工日工資的300%作為年假工資發放。年假支付的工資不同於正常勞動和加班支付的工資，包括正常工作期間的工資收入(100%)和用人單位支付的法定補償金(200%)。這個200%是申請仲裁時的標準，年假以兩年為限。勞動者每年未休帶薪年休假的期限，應當從65438+次年2月31之日起計算。
C.無合同雙薪基數:在計算“雙薪”的工資標準時，基本工資、崗位工資、崗位工資、工齡工資、等級工資等月工資組成部分具有連續性和穩定性的特點，數額相對固定，屬於勞動者正常勞動所得的工資，應作為無勞動合同雙薪差額的計算基數，不定期支付的提成工資和獎金壹般不視為無勞動合同雙薪。這裏註意，壹般的不作為不壹定是不作為。比如零售行業的導購，他們的提成屬於正常收入，所以會算進去。但是因為旺季有時候是分的，旺季會有非常高的提成，所以妳可以要求法院酌情按照社會工資來調整。
d、解除勞動合同的賠償金:在計算勞動合同解除前十二個月的勞動者平均工資時，應當包括計時工資或者計件工資，以及獎金、津貼、補貼等貨幣收入。其中包括正常工作時間的工資和延長工作時間的加班費。勞動者應得的年終獎金或年終雙薪，在計入工資基數時，每十二個月平均分配壹次。壹般在計算12辭職前月平均工資時，不包括辭職當月工資。
06.我司某員工入職4個月，人事疏於與其簽訂勞動合同。如果妳現在讓他簽字，妳就是不簽。我單位可以和他解除勞動關系嗎？怎麽做？
答:根據《勞動合同法實施條例》第六條的規定，可以，但是需要對未簽訂的合同支付經濟補償金和雙倍工資。此外，還需要經過三個EMS程序，證明單位已經履行了訂立勞動合同的義務。內容需要明確工資、福利、職位、場所、工作條件等事實。都等於或高於員工目前的水平，導致員工惡意不簽合同。否則，可能會成為非法終止。
07.高溫津貼屬於工資嗎？如果拖欠高溫津貼，員工以此為由提出辭職要求壹年壹個月的經濟補償可以嗎？
答:屬於工資。所以可能屬於拖欠工資。但是量太少了。各地操作不統壹。有支持也有不支持的。另外，拖欠工資壹般是指超過壹個工資支付周期，壹個周期壹般是壹個月。比如10月的工資最遲要在110月發放，12月的發放屬於拖欠工資。
08.醫療期滿後還需要做勞動能力鑒定嗎？
答:481號文件已廢止。然而，其他案文也有相關規定。個人建議走三個EMS程序，履行告知義務。原則上1到4級除外，特別嚴重。其他的不需要。另外，醫療期滿後，如果不能在原崗位工作，還有壹個流程就是安排新的崗位。如果妳還不能工作，妳將被解雇。這是n，否則因為少了壹個程序就變成2N了。
09.在計算經濟補償金的時候，如果員工離職前因為大量病假而降薪，如何計算？
答:這個問題涉及到經濟補償金的計算。法律規定離職前平均工資12個月。如果員工因公司原因被安排在2065，438+09年3月值班，那麽在計算經濟補償金時，應按照該月因勞動者正常出勤而獲得的工資計算。而如果是個人原因，比如2065438+2009年3月，員工因個人原因請病假20天。那麽這個時間是員工造成的，那麽這個月就按照實際工資計算經濟補償金。但不得低於最低工資。
勞動爭議處理程序1。雙方應通過協商解決爭議。
當事人自願協商，達成協議；
2.調解程序。
雙方不願自行協商或協商不成的，可自願申請企業調解委員會調解，自覺履行調解達成的協議。調解不成，可以申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁；
3.仲裁程序。
壹方或雙方可以向仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭應當先行調解。調解不成的，應當制作裁決書。壹方當事人不履行生效的仲裁調解書或者裁決書的，另壹方當事人可以申請人民法院強制執行。該程序是人民法院處理勞動爭議的前置程序，也就是說，人民法院不直接受理沒有仲裁程序的勞動爭議案件；
4.法庭審判程序。
當事人對仲裁裁決不服的，可以在收到仲裁裁決書之日起15日內，作為被告向人民法院提起訴訟。人民法院按照民事訴訟程序審理案件，實行二審終審制。法院審理程序是處理勞動爭議的最終程序。
了解勞動仲裁；
勞動仲裁是指勞動爭議仲裁委員會對申請仲裁的勞動爭議進行仲裁和裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，提起勞動仲裁的當事人應當自勞動爭議發生之日起壹年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人因不可抗力或其他正當理由，仲裁委員會不受理超過法律規定期限的仲裁申請。
勞動仲裁時效
勞動仲裁的時效是勞動者非常關心的問題。從中斷時起，勞動仲裁時效期間重新計算。
當事人因不可抗力或者其他正當理由不能在規定的仲裁期限內申請仲裁的，仲裁期限中止。勞動仲裁時效期間從中止時效的原因消除之日起繼續計算。
因勞動關系存續期間拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制；但終止勞動關系的，應當自勞動關系終止之日起壹年內提出。