首先，當事人地位不同。在勞動合同形成的法律關系中，勞務提供者與公司之間是雇傭關系，必須按照公司的要求提供服務。勞務提供方自主權不大，對公司事務基本沒有發言權。在現實生活中，雇傭合同中的雇員總是處於被動地位，在經濟上處於弱勢。在勞務出資形成的投資法律關系中，勞務出資人是股東之壹，是公司的壹員，與其他股東壹樣對公司事務擁有決策權，而能以勞務出資的人壹般都具備公司經營發展所必需的技能，往往是股東中的核心或樞紐角色。面對公司員工時，他們以老板的身份出現，法律地位相差甚遠。
其次，承擔的風險不同。在勞動合同中，壹般會確定員工的待遇和工作條件。無論公司盈利還是虧損，公司都有義務支付相應的報酬。在勞動出資形成的法律關系中，勞動出資人的報酬往往分為兩部分:壹是基本生活費，是在沒有風險的情況下維持出資人的基本生活狀況所必需的，壹般數額較小；另壹部分是根據所持股份分享公司分紅，這往往是勞務出資人的主要收入。因此，勞動貢獻者的收入與公司的經營狀況是捆綁在壹起的。而且在雇傭關系形成的法律關系中，壹般都有合同期限的限制。合同期滿，員工可根據公司經營狀況自由選擇是否離職；但投資協議約定的期限屆滿後，如果公司經營不利，其在公司的股份往往難以轉讓，存在被鎖定在公司的風險。
第三，責任不同。雇傭合同自古有之，受法律保護。雇員按照合同約定提供勞務後，不對任何第三方負責。在出資形成的法律關系中，投資者往往要承擔以下責任:第壹，以勞務出資換取公司股份在很多國家是不被法律認可的。當事人為了規避法律的強制性限制，往往采用其他法律行為進行掩飾和迂回，以達到勞務出資的目的，如借錢、送禮等。當公司經營不利時，股東之間往往會因出資問題產生糾紛。這時，勞務出資人可能會受到其他股東的追捧。在現實生活中，許多案例是因為股東為規避勞務出資的法律障礙而設計的各種措施而引發的。第二，當其他股東出資不足時，勞動出資人也應承擔公司的資本充實責任。這種連帶責任是法律規定的，不能通過出資協議提前排除。第三，在公司債權人可以直接追究股東責任的情況下，勞動出資人可能因為不受法律保護而被債權人認定為虛假出資，要求其先行清償。
由於勞務投資和勞務合同的上述區別，可以滿足不同人謀生和創業的需要。壹般來說，雇傭合同適合不願意承擔風險或者沒有特殊專長的普通人作為合法謀生手段；而勞務投資往往適合對自己充滿信心，賺錢能力強的優秀人才。如果法律不承認勞務的貢獻，那麽這些人在作為員工為公司工作時，比如公司的董事、經理等，由於公司的利益與自己的利益並不密切相關，他們往往利用職務之便為公司謀取利益，這在國企中尤為常見。今天國企改革的措施之壹就是管理者持股，目的是把管理者和國企綁在壹起。當然，這個措施在國企模式下是否有效，另當別論。當前經濟學大力提倡的人力資本理論，其實是勞務出資在法律上的另壹種說法。無論人力資本理論在中國是否行得通，都需要從法律上承認勞務的貢獻。因為它提供了壹種創業謀生的模式，至於當事人是否采用這種手段，由當事人根據自己的需求來權衡；但需要反思的是，這種幹預是否值得，迫使當事人回避，導致不必要的交易成本。而且，正如有學者所指出的:“雖然公司法規定不允許勞務出資，但股東可以先以現金出資，然後以公司董事或經理的身份向公司預支工資，以獲得原始出資，這將達到與勞務相同的經濟效果。”在歐盟公司法修訂委員會最近的草案中，這些條款被質疑為“阻礙了以研究或創新服務作為出資的合同承諾的可能性，並被視為高科技公司成立的負擔。”域只會使問題復雜化，增加解決和避免問題的成本。
在現實中，這種限制往往導致許多規避機制的產生。原因在於，在現代經濟社會中，“現代企業，無論是高附加值的高新技術產業，還是產值不斷增加的信息服務業，往往是公司真正的資產，或者說是投資者和債權人首先關註的，是其研發能力或知識產權，更準確地說，是具有這種能力或智慧的專業人才。”正是由於認識到限制勞務出資的弊端，美國《示範公司法》和美國統壹州法全國委員會於1994年制定的《統壹有限責任公司法》規定:“股東的出資可以包括有形和無形的財產或對公司的其他利益，包括貨幣、本票和提供的服務，也可以約定將來向公司交付現金或財產或提供合同服務。”勞務投資在美國已經得到立法認可。
在我國的壹些地方法規中，勞務出資實際上是被認可的。例如，根據大連市工商行政管理局的規定，高新園區企業的高級管理人員可以以無形資產的形式投資經營管理。這裏的管理其實是壹種勞務。現在社會上流行的幹股，如果把真正的免費贈送排除在外，其實是對勞務投入的壹種變相認可。對此，有學者認為，“社會上常見的業績股是在當事人意思自治基礎上形成的市場對人才、知識和能力的合理評價，是實際資金所有者與有能力但無資金者在合作中反復較量和討價還價的結果，應當得到法律的認可和保護。”