1.提問的方式
(1)終止
只需回答是或不是。例如，“妳知道這個職位嗎？”“妳喜歡做×××(某個職位)嗎？”。這種提問方式明快簡潔，但還是少用為好，因為這樣不鼓勵考生發言。
(2)開放性
開放式問題迫使候選人回答:“妳認為OJT怎麽樣？”"妳認為目前的市場形勢如何？"。
開放式提問是最正確、最廣泛使用的提問方式。
(3)引導型
提問的目的是引導考生回答妳想要的答案。比如“妳覺得現在的市場形勢怎麽樣？.....不是很好嗎？”
壹般來說，這種問題最好避免，除非妳很了解。
(4)假想公式
使用“如果”的問題，比如“如果妳和客戶談判，妳會怎麽做？”。如果運用得當，很有可能讓妳了解申請人的想法和能力。
(5)單壹無線電類型
提問要求考生兩害相權取其輕。比如“妳跳槽的時候覺得自己不稱職嗎？還是覺得自己太自負了？這種質疑太過分了，應該避免。
(6)多項式
同時接連提出了幾個問題。妳在以前的職位上做什麽？有什麽特點？妳的職位有什麽優勢？缺點？“這個問題很難得到完美的答案。
2.主持人的“自我提問”準備
面試前，考官最好做好以下“自問自答”的準備，讓自己“心中有數”，提高成功錄用的幾率:
(1)應聘人員需要具備哪些人際溝通能力和技術能力才能勝任相關職位？
(2)我需要申請人在相關職位工作多久？
(3)申請人以前在相關崗位工作了多長時間？
(4)我們會給什麽晉升機會？妳會安排培訓嗎？
(5)如果有關候選人的工作表現不令人滿意或對工作的要求太高，我會面臨什麽困難？
(6)申請人會以不同的方式與同事合作嗎？我需要他們壹起參與壹個大規模的過程嗎？
(7)我將以何種形式與申請人合作？
(8)申請人是否有機會在工作範圍內代表公司發言或傳播消息？
3.如何編寫面試問題提綱
(1)面試提綱是整個面試過程中的問題提綱。考官根據面試大綱向考生提問，了解考生的素質和能力，控制面試過程。
(2)面試提綱壹定要圍繞面試的重點內容來編寫。
(3)提問要具體明確。
(4)面試大綱由“公關能力”、“專業知識”、“專業素養”等幾個面試項目組成。每個面試項目都要編制相應的問題提綱，以便面試時有針對性地提問和考察。
(5)同時，考生的情況和經歷不同，沒必要每個人都用同壹套大綱按順序提問。所以每個面試項目都可以從不同的角度給出壹組問題，這樣在面試的時候更容易選擇。
(6)面試大綱可分為總綱和重點綱兩部分。總綱涉及問題多，適合問各類考生。重點大綱是根據應聘者的特點提出的，以便了解工作要求中有代表性的東西。
二、面試放松技巧
在面試前的準備階段，考官的主要工作其實就是盡量放松自己和應聘者。
1.讓自己放松
有些考官喜歡用求職面試向其他資深同事證明自己有過硬的面試技巧，或者讓應聘者啞口無言。他們可能會問壹些極其困難的問題，讓面試氣氛往消極的方向發展。也有壹些考官自以為可以行使生殺大權，手握方上之劍，所以比較傲慢，不願意以友好的行為與考生接觸，無形中給面試增加了壓力，給考生增加了額外的心理負擔。
這種行為首先會分散考官的註意力，難以集中精力準備面試；而且有經驗的考生會利用主考官忙的時候背誦準備了很久的臺詞的機會，引導主考官進入面試的誤區(面試的誤區描述見下文)，做出錯誤的招聘決定。而且經驗少的考生會比較緊張，影響正常發揮。
以下方法可以幫助考官在招聘面試前讓自己平靜下來:
(1)面試前十五分鐘，完成其他工作，走出會場，或者放下手頭的文件；去趟洗手間，整理好衣服，慢慢走回辦公室。
(2)把申請人的信息拿出來，再讀壹遍，不要強迫自己記憶，只要記住名字，順利打開對話框就夠了。
(3)把原來的面試問題放入文件夾，現在看“面試評價量表”，復習面試中要了解的各種工作表現和維度。
(4)如果面試室沒有紙和筆，準備兩支筆和壹些紙。
(5)準備好名片，考生可能會索要。
(6)在開始面試之前，對自己說:“我準備好了。”對自己微笑，然後請人通知考生準備。
讓申請人放松
壹般來說，考生會比考官更緊張，壹些不善於控制自己情緒的人會大失準。考官可能會認為，看到應聘者在陌生人壓力下的反應，以後就知道工作表現了。但現實情況是，公司裏只有少數工作需要員工在陌生人面前反應迅速、得體，大部分工作會與“改變績效”無關。如果妳主持的面試經常讓那些冷靜的人勝出，那麽妳的組織可能就沒有其他有特殊技能的成員了。所以，為了更準確地評價應聘者的日常工作表現，考官要千方百計讓他感到舒服，從而逐漸適應面試的氛圍，發揮自己的水平。
讓應聘者放松的工作應該在面試前使用，而不是在面試過程中，否則應聘者壹片混亂，不容易再冷靜下來。以下是壹些幫助應聘者放松的簡單方法:
(1)通知考生前來面試時，除了明確寫明日期、時間、地址外，還應寫明以下事項:
向誰匯報？
妳帶什麽證明文件和附加材料？
公司聯系電話號碼
(2)提前通知接待人員，應聘者什麽時候到，在哪裏等。
(3)預留房間，讓考生安靜等待，不被其他來訪者和同事騷擾。
(4)面試前要求應聘者填寫信息表或參加技術測試的，必須預留足夠的時間，準備好有效的文具。
(5)征得申請人同意，並贈送飲料。
(6)不要讓申請人等待超過十五分鐘。
(7)將受訪者與非受訪者分開。
(8)如果考官希望對面試過程進行錄音或錄像，必須事先告知申請人並征得同意。
壹切準備就緒，就可以以最低的壓力開始招聘面試，雙方的表現都會得到保持。
三、面試評價法
考官必須將面試階段和決策階段分開，不得在面試過程中同時對應聘者進行評價或做出招聘決定。招聘面試時，考官必須有計劃地提問，認真聽講，觀察記錄，面試測評和錄用決定要在下壹步進行。
1.招聘面試評估程序
(1)面試記錄
面試的時候及時記錄下來。
不能寫下主觀籠統的話，也不應該用自己的方式描述候選人說了什麽，而是逐字逐句地寫，這樣會區分候選人的表現，也不會讓不同的現任得到類似的評價。
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(2)填寫評價量表
盡量不要看其他申請人的評分。
按原工作要求定級。
不要在這壹步做出招聘決定。
評分時要參考上壹步的記錄，復習考生答案的重點，註意與工作表現維度相關的問題，然後記下評分。
盡量避免主觀因素的影響，從記錄中尋找支持自己的證據，不要以印象或個人喜好作為評判標準。如果記錄中沒有支持證據，工作表現維度應該得到低分。考官在評分的時候要盡量做到客觀，腦子裏要只有申請人的行為，而不是個人的長相、學歷、身材等背景信息。
(3)檢查評分並記錄
妳要把記錄拿出來查壹查，看不同考生的答案是否壹樣。如果有相似的答案，考官要進壹步查看評分量表，看是否給出相同的分數。
同樣的行為應該給同樣的分數。換句話說，不管應聘者是誰，只要做過壹些符合崗位要求的行為，考官都會給高分，反之亦然。
考官還要從量表中查看壹些關鍵評價因素的得分，比較高分者和低分者的答案，重新審視自己的行為是否與得分相匹配。如果有必要，考官此時可以調整分數。
(四)做出招聘決定
在得分相同的情況下，考官需要查閱評價量表。如果使用加權量表，在較高權重類別中獲得高分的候選人應首先考慮聘用。
2.面試評估量表的設計
面試評價量表由若幹評價要素組成，是記錄面試過程中考生回答各種評價要素表現的測量表。因為面試是根據工作崗位的要求對應聘者進行評價，從而確定應聘者是否具備資格的過程，所以在設計面試評價量表時，評價要素不僅要反映工作崗位要求，還要通過面試技巧進行評價。
(1)面試評估量表的構成
姓名、測試號、性別和年齡
求職目標
面試項目(評估要素)
評估標準和等級
評論欄
審查員簽名欄
其他的
(2)評分標準
為了使面試評分盡可能客觀，在設計評價量表時，要使評分有壹定的評分範圍和評價標準。
A.評價標準等級:設計面試評價量表時，面試標準等級可分為三級、四級、五級等。壹年級，有壹定的標準內容。就評分等級中使用的詞語而言，應盡量體現等距原則，保持分寸、程度、數量的連續性，避免大的跳躍。
B.量化每個等級。等級量化就是對每個評價標準進行標度。可以是定量的，比如1，2，3，4，5...10, 20, 30, 40, 50 ...；也可以是定性的，如優、良、中、差、差或a、b、c、d、e。
(3)面試評估量表格式
壹般有三種面試評估量表:
A.問卷評估量表
以問卷的形式列出需要評價的項目，考官會根據考生在面試中的表現進行評價。
B.等級標準評價量表
選取本次面試的評價要素，並將每個要素分為若幹標準等級。考官根據他們的表現打分。
C.綜合評價量表
按問題順序評分，每個評價要素對應若幹項。最後，在壹張評估表上綜合統計平均分數。該量表由面試問題表、問題評分表和綜合評分評價表三部分組成。
第四，避免面試中的誤解
在面試過程中，有以下幾個必須避免的誤區:
1.“壞消息傳得快”效應
很多考官聽了面試者的陳述後，傾向於相信負面信息多，正面信息少。正符合了“好事不出門，壞事傳千裏”的說法，即人們對負面的東西印象深刻，有興趣多了解壹些。在招聘面試中，這種現象會讓考官“有偏見”，讓招聘決策產生偏差。
2.近因效應(“大交響樂”效應，先入為主的效應)
根據心理學的記憶規律，考官往往對面試開頭和結尾的內容印象深刻。似乎在聽大型交響樂時，有些聽眾會把註意力集中在開頭和結尾，對中間部分不熟悉。如果申請人知道如何在開場白和綜合發言方面多下功夫，他留下好印象的機會就會提高。相反，那些順序漸進，中間表現不錯，但結束前又回歸平淡的考生，可能會被評為壹般。
3.光環效應
很多面試官心中都有壹個理想的候選人形象，或者叫典型。如果發現某人在某方面符合自己的理想，就像給這個人戴上了光環，誤以為他各方面都不錯，從而影響面試官對被面試者的客觀正確評價。這種現象也可以稱為“光暈效應”。
4.“離線風箏”現象
不自覺地和面試者聊壹些與工作無關的事情，會讓面試失去方向，這樣就有機會讓主候選人在面試中占據主動，向對自己有利的方向發展。這也有助於那些與面試官有良好對話的候選人。
5.“只聽不看”的現象
考官專註於記錄受訪者的回答，忘記了觀察受訪者本人。考官要全心全意地觀察考生的反應行為，以確認其發言內容，並檢查是否相同。
動詞 （verb的縮寫）檢驗員的選擇和培訓
1.考官是誰？
(1)就業部主管
(2)人力資源部主管
(3)總經理或副總經理是高中級崗位的主考官。
(4)初試壹般由人力資源部進行，人力資源部主管或指定人員擔任主考官。通過初試，篩選出學歷、經驗、資歷等基本要求不適合的候選人。復試或評價性面試由用人部門負責人擔任主考官。
(5)面試小組壹般由人力資源部負責人、用人部門負責人及其他選拔專家或高級主管組成。
2.主觀條件
(1)良好的個人修養和品格
(2)具備相關專業知識。
(3)善於把握人際關系
(4)公正性和客觀性
(5)熟練運用面試技巧
(6)了解組織情況和工作要求
3.檢驗員的培訓
面試是壹門特殊的技術，考官的培訓有助於面試的成功。
(1)面試技術培訓
(2)深入了解組織情況和崗位要求。
(3)關於如何代表公司的培訓。面試是雙向的，不僅考官面試應聘者，應聘者也面試公司。所以考官代表的是整個公司。關於“如何代表公司”的培訓，有助於實現高素質人才對公司和所應聘崗位的認可。