法律與道德管理在企業中的重要性

在中國人的思維方式中，法律更多的是制度的工具，是事後救濟的手段。因此，法律在管理中的作用似乎成了懲罰功能的代名詞。其實這只是法律的壹面。當中國越來越融入世界經濟壹體化的大潮，壹些域外法的先進法律理念被引入中國的社會階層，我們也看到了龐德所說的“法律是社會調節的手段”。這裏的法律不僅僅是懲罰的代名詞，它還向我們呈現了其崇尚平等、遵守規範、誠實守信等原則。在此基礎上，我個人認為，通過發掘法律作為社會調節手段的深刻內涵，將其與企業管理制度有機結合，將法律的綜合思維方式滲透到企業管理中，妳壹定會領略到另壹種管理模式的不同景觀。第壹，倡導平等。法律意義上的平等有兩層含義，壹是結果意義上的平等；壹是機會均等的含義。在企業管理模式中應強調機會均等的積極意義。這是因為，在現代企業制度中，員工之間不可能因為各方面的個人差異而存在所謂的結果意義上的平等。每個員工都會根據這種差異各司其職，互相配合。比如在生產上，我們不搞大鍋飯，不搞平均主義，而是把員工的表現作為評判員工表現的手段之壹。從管理的實際效果來看，應該強調機會意義上的平等。這意味著企業要為每壹位員工提供平等的競爭機會，為員工搭建統壹的平臺，用同樣的標準選拔企業真正需要的人才，用同樣的標準獎懲每壹位員工。規則面前人人平等，任何人都沒有超越規則的特權。我聽說了壹個故事，關於我的壹個在外企工作的朋友。老板和員工都喜歡看F1賽車，但是因為票數有限，只能去壹部分。這時候他們選擇了中國傳統的抽簽方式來決定誰該去。因為這種方式至少給大家提供了平等的機會。沒有成功的人只能抱怨自己運氣不好，沒有人會指責公司的管理。其實不只是這家公司這麽做，就連享譽國內外的哈佛法學院，在遇到壹些難以決定的事情時，也會選擇中國傳統但有吸引力的決策方式。第二，遵守規範。規範是法律的載體，具有普適性、可重用性和壹定的評價預測功能。管理的流程和實現也必須標準化，作為向員工傳達公司高層決策理念的媒介。為此，這種規範必須保持壹定的穩定性和可預測性。穩定性是指系統不會被輕易改動，也就是說系統可以重用。通過穩定規範的引導，員工可以增加對自己行為的良好預期，他們可以通過觀察管理規範的執行情況來預測自己行為的可能性。在公司運營過程中，哪些行為值得鼓勵，哪些行為是絕對禁止的。如果公司的管理規範無法執行這壹職能，實際情況可能會非常糟糕，因為員工無法預測自己行為的後果，員工可能會無所適從，對自己的行為失去相應的預期。這些都不利於人力資源管理和有效制度的長期建設。當然，並不是所有的規範都是合理的，規範是在積累的基礎上不斷發展的。不合理的規範能成為不遵守規範的借口嗎？這裏我想說壹下蘇格拉底在法律中的例子。蘇格拉底知道審判他的法律實際上是壹種“惡法”，也就是說，這是壹種極不合理的規範，但最終老人還是選擇了遵循這樣壹種規範，這種規範在今天和歷史上都有很多人不認同，實際上維護了規範的穩定，彰顯了作為規範的尊嚴。這麽說的目的是想說明規範的穩定性在壹定程度上就是規範的生命。既然有遊戲規則，就必須按照遊戲規則進行。正如美國法官在談到自己的法律時自豪地說，我們正確不是因為我們絕對正確，而是因為我們說了算。在企業管理中，我個人認為這個規範的重要性大於合理性。員工首先要考慮遵循規範，然後才是規範的合理性。對定額的合理化建議在定額實施後進行。第三，誠實守信。誠實信用原則壹直被民法視為“帝王原則”，具有極其豐富的價值內涵，其中既有平衡人與人之間利益的因素，也有平衡人與社會之間利益的因素。它對管理的啟示不僅在於道德要求，更在於管理的核心。公司對員工的管理行為應該信守承諾，必須能夠做到承諾的事情，否則不會承諾。如果能量化同意失敗的危害後果，我覺得肯定會大於不同意的影響。當然，這樣的誠實守信不應該僅僅是公司管理行為對員工的單壹義務，而應該是壹個互動的原則。員工也對公司負有誠實守信的義務。比如，員工對公司的忠誠是把公司利益最大化作為自己的追求，不利用公司的地位謀取個人利益；不得利用掌握公司商業秘密的便利損害公司合法權益，等等。衡量公司管理的成功與否，要從這個互動過程中綜合評價。公司信守承諾，員工誠實可靠，任何壹方都不能忽視。