如果在外企，管培生做的比較好，能在短時間內快速成長成為小領導，而國內企業做的比較差。壹般打著管培生的旗號，招他們做小文員。其實就跟做銷售壹樣，不過跟叫妳銷售經理壹樣。
我強烈建議妳在選擇的時候，要了解壹下過去的情況，是否真的是按照管培生培養的。
問題2:人力資源管理培訓生是做什麽的？妳好，著名管理培訓專家譚小芳認為，人力資源之所以成為壹種特殊的資源，是因為人在社會發展中的主體地位及其自然屬性和社會屬性，受內外因素的影響，具有強大的生命力。因此，科學有效地開發人力資源，必須把握人力資源的特點，采取有針對性的對策。實踐和研究證明，人力資源具有九大特征。壹、不可剝奪性。人力資源存在於人體本身，是人的價值的內在儲存和外在行為的表現。它與人的生命力密不可分，與人的尊嚴和權益聯系在壹起。因此，它不能被剝奪、壓榨、欺騙或奪走。它只能通過好的管理、好的政策、制度和技術方法在任用中有意識地使用和發揮。第二，生物。人是自然界的高級動物，是生物體中最復雜、最高級的存在形式。因此，人力資源的生物性符合自然規律，並影響著人的行為和結果。人力資源的生物性主要表現在生殖延展性、新陳代謝、遺傳性、對自然環境的反應性、身體語言以及與自然的雙向交流。人力資源的生物性要求開發者要註意滿足人的自然需求，註意工作條件和工作環境對人的身心的影響，建立有利於人的身心健康的勞動制度。第三，社會性。人組成社會，成為社會發展的主體。不同的社會形態，不同的時空，不同的文化背景，不同的國家和地區，都會反映和影響人們的價值觀，行為方式和思維方式。人力資源的社會性主要表現在信仰、時代、地域、國家、民族、文化、職業、等級、擁有財富等方面。人力資源的社會性要求在開發過程中特別關註社會政治制度、國家政策、法律法規和文化環境的影響，特別關註面向人群的開發措施。第四，時效性。人力資源的培養、儲存和運用直接關系到人的壽命。不同的年齡階段表現出不同的資源效用，受到自然屬性和社會屬性的雙重制約。時效性要求人力資源開發要把握人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵措施。不同專業人員的最佳發展年齡不同，針對不同專業人員的年齡增長實施適時的發展對策是正確的選擇。5.資本積累。人力資源是人的體力、智力、知識、技術、能力、經驗、信息、健康和關系的綜合體現，是不斷投資形成的，是外部教育、培訓和影響的結果，是自我學習努力的積累。這種活的資本積累提供了人力資源的反復開發和不斷增值。因此，它為人力資源開發主體增加人力資源投資提供了依據。加大人力資源投資，增加其資本積累，是現代人力資源開發的重要方向。第六，激活。激活就是通過適當的對策使其活躍、興奮。也就是說，當給予相當大的* * *，人會覺悟，會振作，會自強，甚至會付出自己的全部。激活為建立開發人力資源的激勵機制提供了理論和實踐依據。人力資源的激活可以采取目標拉動、政策制度推動、教育啟動、信息激勵和榜樣激勵等方法。七、主動性。能動性是人對自然價值追求的反映，是自我尋求意識和人力資源自主運動的結果。主動性，來源於對事物的認識，是認識的外在表現和結果。主動性對社會表現出不同的價值，可分為積極和消極兩個方面。人力資源開發的對策應註意使被開發人員具有積極主動性，減少和避免消極主動性。八、載體。人是智力、知識、技術、能力、信息、經驗、關系的載體，人腦是上述資源信息的軟件盤。上述資源因素是通過人這壹載體進行溝通和傳遞的。人力資源的市場配置和流動取決於這壹特性的可行性，人才的穩定性和吸引力取決於這壹特性的可靠性和可能性。九、個體差異。人力資源的個體差異表現在性別、年齡、受教育程度、專業、技能、價值觀、興趣、性格、智力、資歷等方面。這種差異為應用方向的不同、優劣的區分和人力資源的有針對性開發奠定了基礎，也為人力資源的不同開發奠定了基礎。& gt
問題3:管理培訓生的職業規劃是什麽？管理培訓生是大學生最搶眼的職位。每年都有壹小部分優秀的學生進入優秀的公司做“管理培訓生”。到3月底，外企的管理培訓生幾乎都招完了，就等著“上任”了。入職時，管理培訓生會遇到哪些常見的問題和挑戰，外企高管會表明自己的看法來幫助妳。記者鄧忠謀
挑戰1:融入外企文化
每個公司都有自己的文化，尤其是外企。不懂文化，在職場就會處處碰壁。作為職場新人，管理培訓生如何盡快了解公司的文化和崗位要求，快速融入團隊，順利開展工作？
安利的生產和運營總監陳認為，什麽樣的老板決定了妳如何融入團隊。不管遇到什麽老板，都要正面看待。他以自己的經歷為例。他服務過七個老板，其中兩個是完全不同的風格:壹個老板看報告註重結果，這樣的老板會給妳很大的空間；還有壹個老板看報告很註意流程，每個標點和字母都不能錯。這種老板讓妳知道細節。這其中，不是哪個老板更好的問題，而是妳要以良好的心態去學習。
挑戰2:挑戰誠實的誘惑
管理培訓生將被分配到公司的所有部門，以及壹些核心部門，如業務、營銷、儲運、采購等。，直接和客戶打交道。如果客戶用“回扣”的手段把妳爭取過來，作為管理培訓生的他們如何處理“誠信”？“誠信對於企業來說是壹種價值觀，是通過員工來體現的，所以不僅僅是高層官員的事，也是每壹個員工的事。”安利公司人才發展與組織績效總監芭芭拉認為，誠實不是存在的問題，而是堅持的問題。誠信很難堅持，職場新人頭壹兩年很容易堅持，剛入職場的新人壹般不會遇到“回扣”的問題。但是隨著他們職位的不斷提升，誘惑在積累，機會在增加，誠信的問題就出現了。誠信的變質是從微小的變化開始的。在外企，成功的方式多種多樣，失敗的方式卻總是大同小異。壹旦誠信出現問題，就沒有翻身的機會了。
挑戰3:跨部門的溝通與合作
在外企，經常需要組織跨部門會議。作為壹名職場新人，如何與不同部門的同事有效溝通合作，不斷提升個人影響力？“在職場工作，與不同部門打交道，這很重要。”安利區域業務副總監康妮李(Connie li)認為，在外企，建立壹個平時支持妳的人的網絡，可以在緊急情況下幫助妳。比如去茶室，和同事打招呼，下班後聚在壹起吃飯。
人才發展和組織績效總監芭芭拉提醒，在組織跨部門會議時，壹些小細節要謹慎處理，這比發郵件通知各部門是否給老板發壹份要謹慎得多。如果妳和對方私交不好，對方會認為妳在利用上司壓迫別人。細節要在平時積累，初入職場可以向前輩、同事學習。
挑戰4:向老板匯報的技巧
新員工初入職場，在工作中肯定會遇到很多困難。面對這些困難，是應該多請示多匯報，還是獨立思考，獨擋壹面？如果要向老板舉報，怎麽舉報最有效？
"向老板匯報時，妳必須清楚地表達妳的觀點。"區域業務副總監康妮李(Connie li)認為，向老板匯報可以是書面的，也可以是口頭的，關鍵看老板的喜好。如果老板喜歡口頭匯報，就要做好溝通的準備，培養自己的表達能力。如果老板喜歡書面報告，他應該多使用電子郵件。匯報是給老板壹個“選擇題”而不是“壹問壹答”，所以職場新人在向老板匯報時要把答案帶給老板。成熟的員工通常會想到幾個方案，每個方案都有自己的優缺點。綜合考慮後，他們向上級建議選擇哪個方案。
挑戰5:新人的職業規劃
職業規劃在大學生中很受歡迎，但是進入職場後，他們要不要職業規劃？有些人規劃自己的職業道路，三年做經理，五年做總監。這種職業規劃是有益還是有害？“職業規劃是大方向，就像壹盞燈照在妳身上，但每年規劃到細節，可能是對的，也可能是錯的。”人才發展與組織績效總監芭芭拉認為，“對”是因為...>;& gt
問題4:專業管理類學生主要做什麽？妳主要負責什麽工作？管培生是管理培訓生的簡稱。管理培訓生是壹個外來名詞，是外企中的壹個特殊項目，主要目標是培養公司未來的領導者。比如四大外資行的校園招聘分為實習生、職員、MT三個渠道，管理培訓生成為校園招聘最搶手的職位。現在不僅外企，很多國企和私企也招了管理培訓生。近日，中國青年報社會調查中心通過China和騰訊教育頻道聯合進行的壹項調查顯示(2312人參與)，有71.4%的受訪者表示如果應聘，會對管培生這個職位感興趣。
管理培訓生是企業快速培養大量領軍人才的壹種方式。雖然管理培訓生的概念是隨著壹些跨國公司來到中國的，但也是近幾年才流行起來的。在中國，由於傳統和歷史的原因，非常缺乏優秀成熟的企業領導者，但有絕對大量的具有巨大領導潛力的應屆大學畢業生。因此，對於當今中國的企業來說，能夠快速將應屆畢業生轉變為優秀管理者的管理培訓生制度具有更加重要的意義。
管理研修生壹般是指企業集中各種資源，對具有高層管理潛力的年輕人進行壹定時間的培訓，為其管理生涯打下良好基礎的壹種制度安排。通過這種制度安排，企業為自身發展提供持續的人力資源支持。壹般來說，今年畢業或畢業三年內的大學生是主要對象。尤其是那些英語流利，精力充沛，積極參加很多課外活動的都是來自國內名校high flyers。
管理培訓生制度有助於增加企業對最具領導潛力的人才的吸引力，幫助他們成為最優秀的領導者，使組織保持持久的競爭優勢。中小型企業的管理培訓生系統可以更快地對組織的業務產生戰略影響。因此，管理培訓生制度對於快速成長、雄心勃勃的中小企業具有更重要的意義。
工作要求:
1，進取精神:是很多外企強調的野心。之所以強調進取精神，是因為公司普遍希望管理培訓生能夠通過鍛煉成為公司的高層管理者，但這個過程必然是壹個艱苦而富有挑戰性的過程，必然要犧牲很多。沒有壹種進取的精神和壹往無前的精神，很容易在這個艱難的過程中放棄。所以，壹個遠大的目標，壹個不懈的追求，對於管理培訓生來說尤為重要。
2.領導力:對領導力的理解有很多，但總的來說是要求帶領團隊達到預定的目標。而這種能力很大程度上是在過去的管理實踐中鍛煉出來的。因此，在招聘管理培訓生時，有過社區領導或其他類型領導經驗的學生普遍存在偏見。培養
3.分析能力:領導者必然會面臨許多復雜的情況。如何在復雜的情況下快速發現線索，整理線索，是壹個領導者必須解決的問題。所以在學員招聘中，經常會出現解決問題的問題。壹般來說，除了思維敏捷，熟悉商業環境，有商業經驗，會在很大程度上幫助考生解決此類問題。另外，適當掌握壹些商業分析框架，對解決這類問題有很好的作用。
4.快速學習能力:對於管理培訓生來說，在分析事物的基礎上快速進入行業並接手工作尤為重要。
5.表達能力和說服能力:具體來說就是闡述自己的觀點，達到溝通效果的能力。比如如何針對不同的采訪對象使用不同的語言，如何正確使用肢體語言，如何設置談話場景等等。
6.英語能力:對於大多數外企來說，管理人員必須與世界各地的同事交流，壹定的英語能力是必要的。[1]
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問題5:管培生是做什麽的？管培生是管理培訓生的簡稱。壹般來說，是指企業集中各種資源，對具有高層管理潛力的年輕人進行壹定時間的培養，為其管理生涯打下良好基礎的壹種制度安排。通過這種制度安排，企業為自身發展提供持續的人力資源支持。壹般來說，今年畢業或畢業三年內的大學生是主要對象。尤其是那些英語流利，精力充沛，積極參加很多課外活動的都是來自國內名校high flyers。
問題6:為什麽大多數公司管理培訓生，只要是應屆畢業生，首先表現為不同的人力資源經理、導師、壹線經理的培訓水平不壹樣，缺乏統壹的標準？在國外，管培生會受到整個公司從上到下的重視，而在國內，管培生的工作環境基本相當於壹般的實習生。壹線導師和管理者基本都把指導管培生的工作作為自己基礎工作之外的新任務。由於他們在管理培訓生項目的實施和評估方面的經驗和水平不同，他們的精力和時間也不同，會對項目的實施產生不同的影響，往往會給培訓生的心理帶來更多的* *。
其次，管理培訓生的招聘覆蓋面大，周期長，程序多；培訓場所豐富，形式多樣，參訓人員多；有競爭力的薪資和福利；獨立評價體系等。，所有這些人力資源工作都需要投入大量的人力、物力和財力。在國內，壹般企業很難開辟專門的項目來做這種工作，即使有心去做，也缺乏這樣的環境。所以管培生的項目只能成為人力資源下屬的壹個內容，而不能像外企壹樣成為整個公司戰略規劃的重要組成部分。
因為管理培訓生項目需要強大的管理實力和資金支持，也需要國際化的人才成長環境。國內企業在管理、資金、環境等方面很難達到跨國公司的標準，因此在人才競爭上很難有優勢。求職者很難在這些企業中建立歸屬感，找到自己的職業發展目標。在這裏培訓往往只是為下壹步進入跨國公司做準備的職業跳板，所以人才流失也是國內企業管理培訓生面臨的最大問題。
最後，以it的名義管理培訓生項目是很常見的，但實際上並不常見。隨著管理培訓生項目的興起，“管理培訓生”對於應屆畢業生來說是壹個非常有吸引力的名詞。國內很多公司在自身條件不成熟的情況下開展管理培訓生項目，或者利用管理培訓生的關註度，打著“管理培訓生”“後備幹部”的旗號來吸引優秀的應屆畢業生，但並不是真正的管理培訓生項目，既沒有嚴格的招聘，也沒有系統的培訓。往往會給求職者造成巨大的心理落差或“被騙”的感覺，但簽約率下降，對求職者造成不良影響，也給公司帶來經濟損失，甚至影響公司形象。
建議妳關註申請晨星成長計劃，應屆畢業生會有正規名額。希望對妳有幫助。
問題7:管理培訓生和實習生的區別？
(1)管理培訓生在進入公司初期會有更多的機會在部門間輪崗，更多的接觸公司各部門的運作，對公司有更宏觀的了解，最終定位為公司未來管理者的接班人。
經過多年的發展和積累，很多知名企業的管理培訓生項目已經基本成熟，建立了完整的培訓體系。通過前瞻性的人才招聘和系統的內部培訓，求職者可以在不同的崗位之間輪換，參與項目管理。同時有經驗豐富的管理人員為求職者提供職業指導，讓他們對企業運營和企業文化有壹個全面的了解，然後經過培訓成為獨立的人才。由於管培生項目的培養方向是管理人才，項目涉及範圍較大，需要公司高層的支持和參與。項目的投資成本也比較高，需要大量的人力、財力、物力。管培生項目因其巨大的吸引力，備受畢業生青睞。
(2)實習生有兩層意思:第壹，就員工而言，工作的定義是實習，而不是像大學生大三大四期間學校要求的實習，長期打算在公司工作。第二，對於公司來說，最初的招聘人員會經歷壹個長短不壹的實習期，在這個階段會被定義為實習生。而且實習生基本都是剛開始做的固定崗位。如果他們的個人能力在後期凸顯，公司可能會在職業晉升上看中他們的個人能力，或者在實習期提升他們為管理培訓生。
壹般來說，管理實習生是影響未來企業的管理培訓，實習生是通用崗位的培訓和培養。
問題8:哪些外企有人力資源管理培訓生的職位？許多
保潔，聯合利華，百勝！
這樣的跨國公司最喜歡了。
現在當地很多大企業也有專門針對應屆畢業生的計劃。
培養了深厚的感情。
而且初期成本不高。
問題9:管理培訓生和人力資源管理的區別。人力資源就是將來專門做人力資源。說白了就是小文員，小員工；人力資源經理管培生是近幾年興起的，目的是短期內培養公司基層甚至中層領導。也就是說，如果管培生任期後表現良好，可能就是人力資源部的小領導。
如果在外企，管培生做的比較好，能在短時間內快速成長成為小領導，而國內企業做的比較差。壹般打著管培生的旗號，招他們做小文員。其實就跟做銷售壹樣，不過跟叫妳銷售經理壹樣。
問題10:妳好，我不是人力專業的。應聘人力資源管理培訓生職位需要準備哪些專業知識？先謝謝了！快點回來！！！！！20分壹般來說，人力資源崗位不會有嚴格的專業限制，但人力資源管理、心理學、行政管理、公共關系管理等相關專業有壹定優勢；作為人力資源的管培生，應具備良好的人文素質、大局意識、組織敏感性、行政能力、良好的溝通協調能力、分析思維能力和執行能力。