1，擴大勞動合同法的適用範圍。
2、用人單位應承擔相應的社會責任。《勞動合同法》規定了用人單位在裁員中應當承擔的社會責任。與勞動法相比，《勞動合同法補充規定》優先保留下列人員:(1)與本單位訂立長期固定期限勞動合同的人員；(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(3)家庭無其他從業人員，有老人或未成年人需要贍養的。
3、加大對勞動者試用期利益的保護。
4.不簽合同就要付雙倍工資。
用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
5.鼓勵無固定期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商壹致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之壹的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，還應當訂立無固定期限勞動合同: (壹)勞動者在用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位首次實行勞動合同制或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續工作滿十年，距法定退休年齡不滿十年的；(三)連續訂立兩個固定期限勞動合同，勞動者沒有本法第三十九條第壹項、第二項和第四十條規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
6.增加休息休假等必要條款。
增加了“工作地點”壹詞，因為在實踐中，勞動者的工作地點可能與用人單位的住所地不同，所以在訂立勞動合同時需要明確。
增加了工作時間和休息休假條款，在法定標準的基礎上進壹步明確了勞動者的具體工作時間和休息休假安排。
勞動合同必備條款中增加了社會保險條款，強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。
增加了職業危害防護條款，對工作過程中可能出現的職業危害及其後果、職業病防護措施和待遇等進行了規定。應當如實告知勞動者，並寫入勞動合同，不得隱瞞和欺騙。
7.除了特殊情況，不需要支付違約金。
除兩種特殊情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。兩種特殊情況:
(1)用人單位為勞動者提供專項培訓費用，為其提供專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響勞動者在服務期內按照正常的工資調整機制提高勞動報酬。
(2)用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。對於負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，約定勞動合同解除或者終止後，在競業限制期內按月向勞動者支付經濟補償金。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
首先，用人單位和勞動者承擔責任的條件不同，即適用經濟補償金、違約金、賠償金的條件不同。用人單位依照法律規定的條件和程序解除勞動合同的，即使是法律行為也仍然需要向勞動者支付壹定數額的經濟補償，而無需承擔違約責任。對於勞動者來說，只有在違法或違約解除勞動合同時，才需要承擔賠償責任，即采用“過錯原則”，勞動者只需要承擔與造成的損失相當的補償性賠償，而用人單位在違法或違約時往往需要額外支付壹定數額的金錢，即懲罰性賠償。它傾向於在解除勞動合同時保護勞動者。
其次，處罰條款的適用受到禁止或限制。國外大多通過立法明確禁止勞動合同中的違約金條款。我國勞動法中沒有違約金的規定，實踐中有大量的違約金，但壹些地方法規也開始對違約金進行限制。
第三，限制勞動者承擔的責任金額。勞動者的工資收入是勞動者維持與家庭成員生活的基本保障。勞動合同解除後要求勞動者支付高額違約金或賠償金，是極其不公平的。因此，國家限制勞動者承擔經濟責任的數額。