抓重點是指能夠把各種復雜的表面現象迅速歸納為結構清晰的事物特征，抓住事物的根源，問題的關鍵，確定工作的重點。管理工作涉及的環境和對象非常復雜。範圍越廣，規模越大，復雜程度會呈幾何級數增長。所以，“抓住重點”是管理者必須具備的第壹能力。
聚焦重點能力弱的管理者，往往沒有明確的意見和工作思路，左右搖擺，拿定主意，不到點子上。他可能很努力很努力，團隊成員也不停的跟著他跑來跑去，但基本都很忙，因為沒有結果和成績。古人說的“將軍無能，三軍疲憊”指的就是這種情況。久而久之，團隊成員就會對管理者失去信心，這個時候就必須更換管理者。
判斷壹個人對重點的把握能力，首先要看他的思維是否具有結構性，能否對比較復雜的事物進行歸納和分類，然後再判斷他的分類標準和原則是否正確，是否符合解決問題的方向。前者很容易判斷，但往往被忽視。第二個方面需要壹定的行業或者管理經驗來判斷他的分類原則是否準確可行。
我在很多單位擔任過考官，壹般會給考生3-5分鐘的時間做自我介紹，了解目標崗位。有的考生時間過半還在流水賬裏報工作經歷。我基本會對這種人做出否定的判斷。很明顯，他抓重點的能力很差。對於管理者來說，對關鍵點的把握能力可以壹票否決。
想要成為壹名優秀的管理者，需要訓練自己的結構化思維能力，簡單來說就是總結、歸納、概括的能力。普通人講究的是思維的邏輯性，講的是前後的連貫性和流暢性。而管理者需要有很強的結構性思維能力。
2.看壹個人是否有很強的目標導向和結果導向意識。
結果導向也是目標導向，這是優秀管理者最突出的思維特征。管理是為了實現目標，是壹個團隊或組織的目標。達不到預期目標的管理者壹定不是好管理者，優秀的管理者壹定是目標感很強的人。
結果導向意識是從終點出發，密切關註和專註於目標和結果，將團隊或組織的核心資源和戰略指向目標的達成。所有行動都必須高度有助於目標的實現。這種管理者給外界的印象是目標明確，執行力強。
目標導向之所以特別重要，是因為很多人在出發的時候就有了目標，往往在途中忘記或者偏離了目標，或者被新鮮好奇的事物吸引，或者因為遇到困難、挫折、磨難或者挫折而放棄了既定的目標。優秀的管理者在設定目標時非常謹慎。壹旦他們設定了目標，他們就會堅定不移地前進，不受任何幹擾，直到達到目標。
專業技術人才向管理者轉型遇到的最大障礙是結果導向型思維模式的建立。因為長期的技術工作鍛煉了他們的技術思維模式。技術人員的思維和管理者的思維有著本質的不同。技術人員的思維是線性的，自始至終，就是從已知的條件推導出結果。壹旦已知條件缺失，無法推導出結果，會很焦慮。把這種思維帶入管理，最典型的表現就是他們會向上級要求很多條件，因為在他的思維裏，只有條件足夠了才能得到結果，而沒有達到結果的時候，他們給出的理由是上級給的條件不足或者環境變化，對手太快，責任不是他自己。
管理者是結果導向型思維，從終點出發，從目標出發考慮需要什麽條件，然後積極努力創造條件解決問題。技術思考者經常被動地等待條件成熟。
3.看壹個人有沒有快速發現規律和預測結果的能力。
在當今這個瞬息萬變的時代，管理者面臨的環境瞬息萬變，這就要求管理者能夠快速做出判斷，即通常具備快速、靈活反應的能力。
快速靈活的反應只是壹種行為。背後的能力是什麽？其實，善於並迅速發現事物運行規律，能夠準確預測事物發展結果的，是管理者。如果不能把握事物的運行規律，做出準確的預測結果，就容易做出錯誤的判斷，影響管理目標的實現。
仔細觀察，不難發現為什麽在同壹個企業裏，有的團隊運作節奏快、效率高，有的團隊運作節奏慢、效率低。十有八九，背後的原因是這兩個團隊的領導者發現規律和預測結果的能力不同。壹個能力弱的管理者，為了做出正確的判斷，需要做大量的調查研究、信息搜索、開會討論。團隊領導決策效率的下降，會導致整個團隊工作節奏和工作效率的下降。
有人把這種能力稱為直覺，即不經過思考就做出判斷的能力，認為這是天生的能力。從表面上看，直覺思維強的人在緊急情況下，似乎不用思考就能迅速做出判斷。當我們深入分析他的決策過程時，會發現他們的大腦其實儲存了關於事物運行的基本原理、原則等相關概念，而且提取的速度非常快，我們根本感受不到他/她的思維過程。
這種能力強的人有壹個共同的特點，就是他們的知識面廣，而且這些知識經過整理後以自己的方式存儲，因此可以很快提取和處理。要培養這種能力，就要加強學習，不是簡單的死記硬背壹些知識，而是用壹種方便我們記憶和提取的方式去學習。這種能力也可以通過知識和經驗的有效積累來培養。優秀的管理者在思維上具有很強的辯證思維特征。
4.看壹個人是否有大局觀，全局觀。
有的人工作不久就去基層主管崗位。他們雄心勃勃，工作努力，表現出色，執行力強，很好的完成任務。但到了中層崗位，盡管他很努力，業績還是會往下走，要麽苦苦支撐，要麽被取代。我分析過很多這樣的人，發現他們都有壹個相同的問題，就是沒有大局觀。
大局是指能夠全面、系統、前瞻性地看待和思考問題，從整體上把握事物的趨勢和規律。有大局觀的人壹般會站在壹個比較高的位置，能夠從高處俯瞰事物，視野開闊，能夠看到壹切。思考的時候就會少壹些疏漏，決策的失誤就會減少。缺乏大局觀的人往往只在壹時或局部出擊，卻往往顧此失彼。他們很難理解公司和上級的戰略意圖，要麽簡單執行，要麽曲解。
經常有學生問“老師，整體情況能改善嗎？我該如何改善我的整體情況？”。我給妳舉個例子。“妳看新聞聯播了嗎？妳喜歡看嗎？妳堅持看很久嗎？”。如果妳的答案都是肯定的，至少妳的整體情況不會太差。
有大局觀的人歷史觀很強，往往能從歷史的角度分析事物的發展演變。有歷史觀的人，有洞察未來的穿透力，有前瞻性。
自我中心、自私、小野心是制約壹個人全局觀的重要因素。培養大局觀，壹定要放下小我私心，放下利益，這樣視野才會開闊，大局觀才會提高。大局決定壹個人的水平，決定壹個人大局的是他的誌向。
5.看壹個人有沒有跳出框框思考的能力。
擁有和大多數人壹樣的解題思維邏輯屬於常規思維，大多數人能想到的解決方法和常用做法屬於常規方法。首先要肯定壹個思路或者方法能成為套路，說明這個思路和方法在解決問題上是有效的，至少在過去是有效的，否則不會成為套路。但是當新的問題出現或者問題中的新元素越來越多的時候，常規的思路和方法就會開始失效，效果會越來越差。我們必須找到另壹種方法來有效地解決這些問題。
打破常規是指管理者在面對復雜棘手的問題時，往往會以壹種不尋常的思維方式提出壹些意想不到的想法、策略和措施，而這種思維和方法是有效的，能夠有效地解決問題。
判斷是否打破常規有兩個基本標誌。壹個是新奇，別人沒做過，或者已知圈子裏沒人這麽想或者這麽做過。這是基本點。但並不是所有的新思想都可以被視為管理上的突破。它還必須具有第二個特征，即有效性，即這種方法比其他已知方法有效得多。真正高水平的常規突破，往往能取得奇跡般的效果，即構思巧妙，抓住關鍵環節和杠桿點，有四兩千公斤的力量，投入少，產出大，解決壹個問題的難度大，令人嘆為觀止，嘆為觀止。
打破常規，不是為了標新立異，為了標新立異。我們不能忘記，管理的根本任務是面對事實，解決問題，實現目標，所以有效性是第壹原則。打破常規也是有底線的，是法律和倫理的底線。那些踩紅線，打擦邊球的，不是突破常規思維，而是運氣。
打破常規就是不走尋常路，從思維特征來看具有逆向思維和發散思維的特點。愛思考、善於總結、不盲從規則的人，突破規則的能力很強。打破常規是基於對事物規律和人性本質的深刻洞察，與投機取巧有本質區別。
打破常規需要開放的心態，壹個封閉自我保護的人是不可能提高這種能力的。
6.看壹個人有沒有能力打造壹個交流平臺。
在現代開放社會中，溝通能力對成員來說非常重要。每個人都在不斷提高自己的溝通能力，管理者也不例外。他們只能要求更高。但是，人們通常所說的溝通能力主要是指人際溝通能力，市面上的溝通培訓課程大多也是為了提高管理者的人際溝通能力。
對於壹個組織來說，管理者最大的價值在於能夠做出正確的決策，指明前進和勝利的方向。因此，管理者的意圖、思想和決策必須得到準確的理解和徹底的執行，否則，管理者的思維優勢和決策優勢將毫無意義。
所以對於管理者來說，只有人際溝通技巧是不夠的，因為人際溝通的效率和範圍是有限的。機構擴大後，他必須具備良好的管理溝通能力，才能把機構管理好。我們把這種能力稱為創造交流平臺的能力。組織規模越大，管理水平越高，對這種能力的要求也越高。即使在組織扁平化、團隊小型化成為流行趨勢的今天，這種能力要求也越來越高，因為妳的溝通不僅限於妳的團隊，對外的溝通也會越來越多。當妳的決策涉及到很多部門、很多區域、很多管理層級、很多人的時候，光有人際溝通能力顯然是不夠的。
所謂溝通平臺，簡單來說就是建立溝通機制、渠道和制度。在壹個正式的組織中，有壹定的溝通渠道、機制和制度，但是當妳做出壹個新的決策時，原來的渠道和機制可能就不起作用了，或者它的效率和效果達不到妳想要的要求。這個時候，妳必須創建壹個新的溝通平臺，暢通信息渠道。
在創建溝通平臺的時候，妳首先要了解妳的決策需要告知的對象，這些對象的鏈條有多長，現有渠道的弱點是什麽，如何打通，讓這種溝通成為壹種機制。比如周會制度、晨會制度、聯席會議制度都是很好的管理溝通平臺。遺憾的是，很多管理者對此並沒有深刻的認識，沒有意識到會議的溝通價值。當然，這必須是壹次有效的會議。需要會議管理技巧來使會議有效。
交流平臺絕不局限於常規的會議方式。管理者還應熟悉各種管理溝通工具，包括微信等現代移動互聯網溝通工具。