企業因經濟原因或其他原因停產，生產經營困難時，才能安排勞動者待崗。這時需要註意的是，企業不能簡單地以沒有合適的崗位或者勞動者不稱職為由，安排勞動者待崗。
近兩年勞動爭議案件中常見的是，2020年2月至3月，企業因疫情原因停產，安排勞動者在家待產或在家工作。此外，常見的是，2020年上半年，部分企業因經營困難未能安排工人復工，引發工資福利糾紛。雙方爭議的焦點壹般是疫情期間，工人因家中隔離等原因沒有到企業上班。這種情況是待崗還是在家彈性工作？接下來，我們來討論壹下待業和在家彈性工作的區別。
在家辦公與等待工作的區別分析
首先，在家辦公和待崗都是企業或面臨特殊情況的勞動者的彈性工作方式。在這兩種情況下，勞動者不必按照企業規定在固定時間到企業上班，但企業還需要按照約定或法律規定向勞動者支付壹定的勞動報酬。
家庭辦公是壹種靈活的工作模式，可以由企業根據工作特點安排，也可以由勞動者主動申請。在家辦公期間，員工可以通過遠程辦公正常工作。在家辦公期間，企業需要支付工人基本工資、績效工資、獎金等。按照正常標準。當然，協商壹致後，企業也可以和勞動者協商調整工資。
待崗是指勞動者在家待產期間，不需要正常提供勞動的壹種特殊就業方式。壹般需要企業或勞動者面對特殊情況，通過協商達成協議，不解除勞動關系。在此期間，企業只需支付勞動者的基本生活費。那麽，待崗期間的工資應該如何發放呢？
待崗工資的計算方法
根據《北京市工資支付條例》第二十七條規定:非勞動者自身原因造成用人單位停工、停業的，用人單位應當按照壹個工資支付周期內提供的正常勞動向勞動者支付工資；工資支付期在壹個以上的，可以按照勞動者提供的勞動和新約定的標準支付工資，但不得低於本市最低工資標準；用人單位未安排勞動者工作的，應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家和本市另有規定的，從其規定。
以上規定僅適用於北京市待崗工資的計算標準。其他省市的觀眾可以參考《工資支付暫行規定》第十二條，部分省市也出臺了疫情期間的暫行辦法。
具體工資怎麽算，這裏我給大家舉個例子。盧曉是壹家旅遊公司的員工。2020年3月，由於疫情和防疫政策要求，公司停產，安排盧曉在家休養。疫情發生前，盧曉的月薪是654.38+0萬元。公司安排她留職後，需要按照原標準654.38+0萬元支付她3月份的工資。4月至企業復工，企業需要按照2020年北京市最低工資標準2200元的70%支付其勞動報酬，即1.540元。同時，從4月份開始，盧曉的個人社保將由公司為她繳納。
其他需要註意的事項。
除了上述具體的居家待崗形式和待崗計算標準外，以下三點也需要向您介紹:
1.非員工原因造成待崗的，企業需要通過有效渠道向員工送達安排待崗的通知或決定。企業不能單方面決定待崗，企業復工生產後及時通知勞動者復工。在具體案例中，企業停產是常有的事，但並沒有明確告知勞動者安排其待崗，並告知其待崗期間的工資標準，或者為了復工後及時告知勞動者，造成了我們常說的“兩不管”狀態。以上兩種情況都會使企業在勞動爭議訴訟中處於不利地位。
2.在等待期間，企業還需要按照規定按時足額支付勞動者的勞動報酬。勞動者可以要求公司支付工資，也可以向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業支付工資，也可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條，以拖欠工資為由與用人單位解除勞動關系，要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。
3.在家辦公和在家待崗在審判實踐中很難界定。壹般認為，對於家庭辦公來說，勞動者需要達到正常或基本正常的勞動供給的標準，同時還要完成企業交付的任務。否則，在家待崗期間，只處理壹些與原工作相關的事項，工作量明顯達不到正常工作的水平，不能認定為在家辦公，應認定為適當留崗。