壹、工資性質分析
工資是指用人單位根據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給職工的勞動報酬。比如月薪，季度獎，半年獎，年終獎。但是，根據法律、法規和規章的規定，下列由用人單位承擔或者支付給職工的費用不屬於工資:
(1)社會保險費；
(2)勞動保護費；
(3)福利費；
(4)勞動者解除勞動關系時，用人單位支付的壹次性補償費；
(五)計劃生育費；
(六)不屬於工資的其他支出。在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是勞動者提供的報酬，與勞動密切相關，通過勞動獲得。與勞動沒有直接關系的，不應該納入工資範疇，包括對方違法獲得的物質利益。
第二，“雙倍工資”的立法目的分析
《勞動合同法》第八十二條第壹款用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。立法的目的是督促用人單位積極履行簽訂勞動合同的義務，保護弱勢群體的合法權益。不履行就要付出相應的違法成本，這顯然具有對用人單位的懲罰性質。本案中的雙倍工資屬於懲罰性賠償，不是按勞分配的勞動報酬。
第三，時效法的適用分析
根據最高法院相關司法解釋:“勞動者以用人單位拖欠工資為證據直接向人民法院提起訴訟，訴訟請求不涉及其他勞動關系糾紛的，視為拖欠勞動報酬糾紛，作為普通民事糾紛受理。”那麽訴訟時效為兩年，可以不經仲裁直接向人民法院起訴。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第壹款規定，申請勞動爭議仲裁的時效期間為壹年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間拖欠的勞動報酬，可以從勞動關系終止之日起計算。因勞動關系存續期間拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第壹款規定的仲裁時效期間的限制。因勞動關系存續期間拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第壹款規定的仲裁時效期間的限制；但終止勞動關系的，應當自勞動關系終止之日起壹年內提出。
雙薪《勞動合同法》相關規定:
第八十二條用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，每月向勞動者支付二倍的工資。
第六條用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍的工資，並與勞動者補足書面勞動合同；勞動者未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當依照《勞動合同法》第四十七條的規定，書面通知勞動者解除勞動關系並支付經濟補償金。
前款所稱用人單位支付勞動者二倍月工資的起始時間為自用工之日起滿壹個月後的次日，終止時間為訂立書面勞動合同的前壹日。
第三十四條用人單位未按照勞動合同法的規定支付勞動者二倍月工資或者賠償金的，由勞動行政部門責令用人單位支付。
第四十七條經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在地直轄市或者設區的市人民政府公布的當地職工月平均工資3倍的，向勞動者支付經濟補償的標準為勞動者月平均工資的3倍，向勞動者支付經濟補償的期限最長不超過12年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。