從組織行為學的角度，理清概念。團隊，這裏指的是生產部門，團隊的單個員工指的是生產部門的單個員工；企業是指組織，獨立法人，高於團隊。那麽，首先要知道誰在負責，誰拒絕加班。需要解決這個問題的是生產經理。從他們的能力和意願來看，他們沒有管理能力來處理這件事？還怕得罪人？前者可以壹起討論可能的解決方案，或者送出去學習，或者內部組織學習小組，目的是提高自己的團隊管理能力和對法律法規的理解；如果是後果，壹方面HR要小心被套路，就是讓妳變成壞人。另壹方面，制造業的生產管理者需要具備“方”的素質，無論是圈外人還是異國他鄉的人，做事都要有自己的原則，這樣的基層管理者在團隊中才會更有個人影響力。部隊拉到前方，就等不及後方總部的指示了。團隊負責人必須具備靈活解決問題的能力。
這種情況下，假設已經很難了，生產經理求助。
1首先要做好思想動員。商場如戰場，完成緊急生產任務，就像在緊急情況下攻打壹個山頭。每壹次重要戰役，戰前動員都要做好，目的、重要性、如何分工協作、應急預案等。應該事先說清楚。思想統壹了，行動才能壹致。思想動員也需要體現在公司的文化價值觀上，貫穿於企業的始終。文化-制度-行為，把文化融入員工行為，華為提倡奮鬥者為根本，員工在公司會睡地板。另外，管理者有時為了顯示自己的不可或缺，會有截取信息的習慣，員工也跟著糊裏糊塗。久而久之，有想法有個性的人就會不滿。動員工作的目的是讓信息透明，統壹思想。
2.其次，通過知人善任做好團隊管理。如果從利益和友情的角度來劃分，會有壹個重視友情和利益的四象限員工。我相信我的兄弟們知道如何算賬。他們既重視利益(加班費，有沒有，滿意不滿意)，也重視責任；重利益輕友情，即重利益輕離別，目標明確，針對的是加班費，還有加班費是否滿意的問題；輕視利益，看重親情的是企業的忠誠員工，平時不愛表現，話不多，做事踏實；輕利益輕感情，淡泊名利，能力有限。對於拒絕加班的員工，屬於哪種？如果是前者，是加班費不盡如人意嗎？如果是後者，生活中有沒有其他和加班沖突的事情要處理？還是只是表達對基層管理者的不滿？從正面和側面了解真實情況，然後想辦法應對。個性化管理可以激勵員工。
3.最後，如有必要，擴展組織邊界。在無邊界組織中，供應鏈管理、人才管理和組織管理都是大概念。運營經理不僅要打通公司采購、倉儲、生產等內部環節，還要放眼外部戰略合作夥伴。解決緊張生產任務的方法有很多:
-內部員工可以加班增加工作時間(不限於生產部門員工，可以打通所有部門，職能部門員工也可以緊急工作。)
-個人效率可以通過提高個人生產技能來提高。
——改進工藝和設備，提高勞動效率。
-可以通過改進流程和重新設計生產流程來提高組織效率。
-外包可以用來外包壹時難以消化的生產任務。
具體采取什麽方式，需要找到導致頻繁加班的原因，重點制約，有針對性、有計劃地解決。
最重要的建議，遇到任何問題，都是從環境因素(數據、信息、資源、流程、工具、激勵和獎勵)入手，影響大，見效快；然後到個體因素(知識和技能、態度和動機)，很難改變，也很難得到結果和衡量結果。