有兩個主要原因:
1)企業要控制好自己的成本；控制人力成本是每個老板對人力資源部門的基本要求。當然，企業的領導首先會評估風險等級。如果風險很高，他們也應該堅決執行法律法規。如果風險等級很低，他們當然要屏蔽。如果他們贏了，他們就會獲利。如果他們輸了，他們就輸了。壹般來說，勞動密集型企業比較多。因為從業人數多，從業人員整體收入低，從業人員整體法制觀念略弱，部分從業人員不願意繳納過多的社保費用。對了，很多公司都在這麽做。
2)員工不願意按實際收入繳納社保；在勞動密集型企業，80%的員工不願意按照自己的實際收入參保，相當壹部分員工不願意參保。原因大家都知道。大齡員工認為工作幾年就回老家，社保必須交滿15年，退休才能領養老保險。對於這個層次的人來說，他們認為15年的付出時間會比較長，把錢留在口袋裏會比較安全。年輕的勞動者認為退休時間太長，他們真的不知道退休後社保政策會有什麽變化。員工自身的顧慮沒有解除，強行要求所有員工參保，給HR們的工作帶來了很大的麻煩。
企業沒有按照員工實際收入全額參保(壹般情況下，老員工以上壹年平均工資為基數，新員工以參保時的實際收入為基數)。風險如下，供參考:
1)發生工傷事故時的賠償標準；企業未按實際收入為職工購買社會保險的，壹旦發生工傷，企業應按照職工工傷前12個月平均工資支付相應的賠償金，還應補足社保局支付的差額。其實這壹項並不是風險。企業按職工實際收入參保的，也應繳納。相對來說，單從這個分析，企業還是有盈利的。
2)接近退休人員或在職員工的要求；對於臨近退休的員工，壹般情況下會在退休前咨詢相關專業部門。當他們知道自己的保險繳費基數是按照當地最低基本工資執行的，退休後的養老保險金額會少壹些，他們會提出申訴或者要求企業補足差額，包括在職員工的要求，企業承擔補足部分差額的風險。特別是壹些企業還沒有完全參加養老保險，暫時退休(也就是三到五年後達到退休年齡)的員工必須參保。
3)離職人員的回收；根據勞動相關法律法規，勞動爭議仲裁時效為壹年。這意味著，員工在離職後壹年內發現自己的權益受到侵害，可以向用人單位所在地的勞動部門提起勞動仲裁，要求企業承擔部分被侵害的權利。用人單位未按勞動者實際收入繳納社保的，勞動者有權補繳。但是壹般情況下，員工的要求很少。據了解，在實際勞動爭議中，提起這種申訴的案例並不常見。因為企業構成了企業應該承擔的部分，員工也需要承擔自己的部分。根據行政處罰法，追溯時效為兩年，也就是說員工有權在離職兩年內起訴。因此，企業在評估風險時，要把離職兩年的員工作為評估對象。
4)社保部門監管；如果企業按照當時最低的社保繳費基數全額參保，社保部門在審核時是不會讓妳直接通過的，除非把企業分成幾個檔次。前幾年我們公司也是這個標準投保的，但是五年前就取消了，然後就只能實實在在的進行了。根據最近幾個月社保部門的通知，企業必須為老人全額投保，不能以最低繳費基數投保。這是我們幾個月前收到的通知，附近企業正在調整繳費基數。社保部門也會不定期到企業進行核查，所以社保會越來越嚴格和規範，這已經是壹個趨勢。當然，在初查的時候，社保部門會下達改正令，然後限期改進，否則會面臨處罰。
5)顧客工廠檢驗的要求；企業裏有兩個神，壹個是員工，壹個是客戶。員工為企業創造價值；客戶給企業帶來價值。因此，兩者都必須得到企業的重視，必須放在同等重要的位置上。沒有企業誰也活不下去。客戶在審核企業時也會關註員工的社保，但在這裏，壹般情況下，只要企業給員工買了社保，就不會特別要求按照員工的實際收入投保。但有些工廠檢查人員要求按照法律法規執行，企業可以自行評估。
社會保險是壹個非常復雜的問題，涉及到兩點:壹是員工工作期間或者壹段時間內未繳納社會保險的問題；第二，社保繳費基數是以最低基數而不是實際工資為基數。這樣壹個涉及到每壹個職工、每壹個企業的政策，無論是社會保險行政部門，還是法院，政府相關部門都是非常謹慎的。目前的執法環境是，涉及社會保險的業務由社會保險行政部門勞動監察大隊管理，仲裁和法院都不受理。勞動監察大隊壹般采取調解的方式，減少社保糾紛對整個社會的震動。
不足額支付的風險和現狀
當用人單位實現社會保險對所有勞動者的全覆蓋時，最大的問題是社會保險繳費基數壹般以最低基數而不是實際工資為基數。雖然這是普遍現象，但是按照最低基數繳納社保的風險是顯而易見的，通常有兩種風險:
第壹點:勞動者以《勞動合同法》第三十八條第三項為由解除合同，要求經濟補償(未按時足額繳納社保或支付勞動報酬成為勞動者主張被迫解除勞動合同的兩張王牌)。
目前對該法的理解存在爭議，即不足額繳納是否適用？嚴格來說，依法繳納社會保險費就是繳納五險(養老、工傷、生育、失業、醫療保險，統稱五險)並足額繳納(按職工工資總額)。