第壹層次:頂層規劃——戰略規劃和組織運營。它不僅是企業管理的目標和規劃，也是績效管理體系建設的最終目標和導向。戰略規劃決定了企業的發展方向和目標，並組織運營以保證公司戰略的實施。
第二層次:學科建設——績效管理體系建設。它是績效管理體系的主要運作部分，直接支撐和服務於企業戰略的實現。
第三層次:制度支持——文化氛圍和能力理解。通過營造高績效的企業文化，提高各級人員的管理能力和專業技能，增強員工的績效管理意識，使員工正確理解績效管理，支持績效管理體系的建立和運行，確保公司的運營效率和戰略實現。
壹、頂層規劃——戰略規劃和組織運作
①戰略規劃和實施
通過戰略分析和規劃，明確公司的戰略目標，保證公司戰略的實施。
首先，根據公司的使命、價值觀和願景，分析內外部環境和公司現狀。比如進行PESTEL分析、波特五力模型分析、利益相關者分析、SWOT綜合分析，制定明確的企業戰略和規劃。
其次，確定戰略主題和目標，制定具體戰略實現的路徑和目標的衡量指標和標準。通過戰略地圖和戰略主題，建立財務、客戶、內部運作流程和學習形成層面的關鍵成功因素，並建立各層面的關鍵績效指標，產生平衡計分卡(BSC)將關鍵績效指標落實到具體責任部門，通過與公司績效管理體系對接，保證戰略的實施。
最後，制定行動計劃。根據戰略目標規劃、計劃、評估和選擇行動計劃，贏得企業高層管理者的支持，獲得充足的資源。行動計劃不要太多，優先考慮對戰略目標影響最大的行動計劃。
戰略目標制定後，通過與績效管理體系的結合和對接，對戰略實施過程進行監控、評估和反饋，及時糾正目標偏差和戰略調整，確保戰略目標的順利實現。
②組織策劃與運作
梳理和優化公司的組織架構、業務流程和工作規範，通過運營體系支持公司戰略的逐步實現。
壹方面，公司的組織架構、業務流程和工作規範必須服從公司的戰略，公司戰略的順利實施可以通過組織的順暢運行來支撐，包括公司組織架構的分析和優化、業務流程的分析和優化(業務價值鏈、主要業務流程和相關工作流程等。)，職位分析優化，工作規範。
另壹方面，公司的組織設計、業務流程優化、工作規範也是公司績效管理體系的基礎。只有建立符合公司戰略要求的組織運營體系，才能保證績效管理體系的科學性和合理性，有效支持戰略目標的實現。
二、制度建設——績效管理體系建設
企業的績效管理體系有兩種形式，壹種是有形的，即有形的東西，包括公司績效管理制度、方法、程序、手冊、流程、指標和工具形式；另壹種是無形的，看不見的，但能被人感受到的，比如企業文化、績效文化、工作氛圍、人員狀況、公司運營效率、員工效率等。
形式可以多樣化，但績效管理體系的基本框架和內容必須穩定有效，主要由績效管理導向、組織保障體系、目標指標體系、績效運行體系、基礎保障體系和激勵約束機制六部分組成。
其中，績效管理定位是方向，組織保障體系是主體，目標指標體系是內容，績效運行體系是平臺，基礎保障體系是基礎，監督約束機制是保障。
① ?績效管理的定位
績效管理的最終目的是支持和服務於公司的戰略實現和組織運作，這從根本上決定了績效管理的個性化需求。
不同行業、不同發展階段、不同戰略背景的企業，績效管理的目的、手段和結果是不同的。即使是同壹行業、同壹體制下的不同企業，績效管理體系的建設也不可能千篇壹律。
因此，建立科學合理的績效管理體系，首要問題是根據公司的戰略目標分析公司的管理需求，明確績效管理的定位，然後根據定位建立適合企業的績效管理體系。
績效管理定位包括績效管理績效定位的確定和績效管理方法體系的選擇。
績效管理的績效導向主要包括三個導向:戰略目標、管理控制和人員評價。績效管理的方法主要包括基於關鍵績效指標(KPI)、平衡計分卡(BSC)、經濟增加值(EVA)、目標管理(MBO)、標桿管理、360度績效評估、關鍵事件和行為觀察量表等。
需要根據企業的發展戰略和管理需求選擇合適的績效管理導向，並隨著公司的發展做出相應的調整，以適應企業的發展和需求。
② ?組織保證體系
績效管理不僅是人力資源部門的專屬工作，也是壹項額外的任務，而是企業全體員工的共同責任。
從壹把手到基層員工，都需要明確個人在績效管理中的職責和分工，尤其是第壹負責人和公司壹把手，他們是績效管理的第壹責任人和推動者。如果只讓人力資源部門實施績效管理體系，失敗的概率會大大增加。
因此，首先要給予人力資源部門充分的領導支持，然後建立合理的績效管理組織保障體系，明確各級人員的工作職責和分工，使所有人員都能積極參與績效管理體系的建設和實施。
績效管理的組織保障體系是貫徹和實施績效管理制度的組織體系，它明確了績效管理的主體責任和組織分工，是績效管理體系不可或缺的組成部分，為績效管理的成功實施提供了組織基礎和制度保障。
組織保障體系可以由常設機構或非常設機構組成，壹般分為三個層次。上壹級組織直接領導下壹級組織的工作，下壹級組織直接報告工作並對結果負責。
壹級機構壹般是績效管理委員會或績效管理領導小組。公司第壹負責人擔任委員會主任或領導小組組長，分管人力資源工作的領導擔任委員會副主任或領導小組副組長。分管領導組成委員會或領導小組成員，主要負責公司戰略制定、績效管理定位、政策、制度、重大事項決議的審批和全面領導。
第二級組織壹般是績效管理執行委員會或績效管理執行團隊。主管人力資源工作的領導擔任執委會主任或執行團隊負責人，人力資源部經理或直接負責績效管理的人員擔任執委會副主任或副組長，各部門經理組成執委會或執行團隊成員，主要負責公司績效管理政策的執行、制度的制定和實施。
第三級組織是績效管理常設工作組。人力資源部經理或績效管理直接負責人擔任工作組組長，各部門經理和績效管理工作者擔任工作組副組長，各部門另選壹名員工代表或專門負責績效跟進的員工作為工作組成員，主要負責公司績效管理、績效對接和跟進等具體工作。
③ ?目標指標體系
目標指標體系是績效管理體系的核心內容，是連接和實施組織戰略和經營計劃的紐帶，是組織戰略和經營目標能否實現的關鍵。
績效管理的過程應該始終圍繞企業的戰略目標來進行。通過對企業戰略的有效分解和實施，落實到每壹個部門、每壹個團隊，再落實到每壹個崗位、每壹個人，使企業戰略逐級分解、逐級承諾、逐級支持、逐級實施，直至實現企業戰略目標，獲得企業所需的戰略成果。
通過“層層分解、層層承諾、層層支撐、層層考核”的目標指標體系，從時間維度和組織層面將企業戰略分解為可執行、可監控的績效指標體系和目標體系。績效指標體系包括公司績效指標體系、部門績效指標體系和崗位績效指標體系，目標體系包括總體目標/任務/要求、階段目標/任務/要求和具體目標/任務/要求等。
通過目標指標體系，建立組織績效、部門績效/團隊績效和個人績效之間的因果和支持關系，使員工個人績效、部門績效和組織戰略目標保持壹致，最終將企業戰略轉化為每個人的日常工作活動，保證企業戰略的實施。
④ ?性能操作系統
績效管理是壹個閉環管理系統，包括績效目標和計劃、績效執行和輔導、績效評估和反饋、激勵改進和應用。
績效溝通貫穿於績效管理的全過程，以保證績效管理體系的順利運行。通過績效運行循環體系，不斷提高員工的能力和績效，從而提高組織的能力和績效，最終實現公司、部門和個人的績效目標。
其中，績效管理全過程中的績效溝通是績效管理的關鍵。通過建立有效的績效管理溝通機制，將績效管理的理念進行宣傳和滲透，使全體員工正確認識績效管理，消除員工的抵觸情緒，鼓勵員工積極參與績效管理。
⑤ ?基本安全系統
績效管理基礎保障體系是績效管理的前提和工作基礎，也是績效管理系統平臺正常運行的基礎保障，是績效管理過程中各種數據和信息的支撐和保障。
主要包括三個方面:管理基礎(戰略規劃/組織設計/流程優化/崗位管理/目標管理)、系統運行支撐(績效管理方法/績效管理流程/相關工具形式)和數據信息基礎。
績效管理的前提和基礎管理工作首先要對公司戰略進行分析，對組織架構和業務流程進行梳理和分析，保證組織效率和流程運作，消除組織和流程之間的空白地帶，通過崗位分析明確各個崗位的權責，保證崗位之間工作流程的順暢銜接。
績效管理系統平臺的正常運行，離不開績效管理方法、績效管理流程以及相應工具形式等基礎條件的支持和保障。績效管理是通過設定績效指標和目標參數，收集績效數據，分析和衡量績效的實現結果。如果不能保證績效數據信息的客觀性、真實性和準確性，那麽績效管理系統的有效性和可靠性就無法得到保證。
因此，建立績效數據信息基礎管理制度非常重要，從數據生成、記錄、統計、整理、檢查、傳輸、報送、歸檔全過程進行管理，定期對績效數據進行審計，確保績效數據真實準確，真實反映績效考核的真實結果。
⑥ ?監督約束機制
績效管理體系的監督約束機制是績效管理體系順利運行的保障，主要包括績效投訴、紀律投訴、調查約談、座談會議、績效審計、過程結果審計和崗位廉政管理。
在績效管理的每個環節進行全過程的監督和約束，可以確保所有員工的實際權益不受損害，保證績效管理體系運行的全過程客觀、公平、公正。
三、系統支持？-文化氛圍和能力理解
① ?績效導向的企業文化
任何制度的建設都離不開企業文化的支撐。優秀的企業文化能夠帶動員工制定與組織壹致的目標，並在個人奮鬥的過程中與企業目標保持同步，能夠為員工營造積極向上的工作氛圍、價值觀和管理機制，從而創造出適合鼓勵創新的工作環境，對企業的績效會產生強大的推動作用。
因此，為了成功實施績效管理體系，我們必須致力於建設與企業績效管理體系相融合的高績效企業文化。
高績效企業文化壹般具有以下特征:
1)獎懲分明，營造公平考核的環境，營造積極溝通的氛圍。
2)鼓勵員工積極學習，為員工提供必要的學習和培訓機會，使員工不斷提高自身素質。
3)營造健康競爭的工作氛圍。
4)工作豐富化
5)提倡多樣化，鼓勵責任。
6)滿足客戶需求，維護股東利益。
② ?有效能力支持
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績效管理體系從無到有、從不完善到完善的過程，要求管理者不斷提高自己相應的管理能力和專業知識，改變傳統的管理理念和方法，以適應公司的改革和發展。
同時對人力資源經理或績效經理提出了更高的專業和能力要求，因為在績效管理過程中，不僅要設計績效管理的全流程框架，還要設計管理過程中的壹些細節，如指標、方案、流程、制度等。，為其他部門的員工提供咨詢幫助等。，並對績效管理的全過程進行協調和控制。
人力資源經理或績效管理工作者必須具備有關人力資源管理的各種基礎知識，以及人力資源管理的各種技能和方法，站在管理的前沿進行深入研究和全面掌握，以適應績效管理制度改革和公司發展的能力要求。
③ ?正確的績效管理理念
思想問題往往是企業構建績效管理體系過程中最大的障礙和絆腳石。
要有效實施績效管理，必須強調全體員工的績效意識，改變管理者和員工原有的不正確的績效觀念，讓全體員工對績效管理有壹個全面的認識，認識到績效管理不僅僅是績效考核，更是壹個封閉的管理體系。我們既不能過於狹隘地看待績效管理，也不能認為績效管理能包治百病。
績效管理最根本的目的是通過改善和提高員工的績效來提高組織的能力和績效，從而不斷提高員工的能力和企業的核心競爭力，實現企業和員工的* * *發展。
工資、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結果應用的壹個方面，是手段而不是目的。
績效管理不僅是人力資源部門的責任，也是從上到下所有員工的責任。所有員工都需要積極參與績效管理，主動溝通績效問題，努力提高自己的績效和能力。同時，各級管理者要把績效管理作為日常工作的壹部分，而不是人力資源部門強加的額外任務。