績效是組織中個人（群體）特定時間內的可描述的工作行為和可測量的工作結果，以及組織結合個人（群體）在過去工作中的素質和能力，指導其改進完善，從而預計該人（群體）在未來特定時間內所能取得的工作成效的總和。壹流績效，簡而言之就是企業的每壹位職工都把自己的本職工作做到最好。把企業的績效按壹定的邏輯關系層層分解到每壹個工作崗位以及每壹個人，當每壹個人都能夠以最好的水平完成自己的工作時，企業也就實現了壹流的績效。
壹流績效具有平衡性、全面性和持續性三個特點。平衡性主要針對績效評價的多因性，多因性是指員工的績效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指個人的天賦、智力、受教育水平等個人特點）、激勵（員工工作的積極性，員工的需求結構、感知、價值觀等）、機會（承擔某種工作任務的機會）、環境（工作環境，包括文化環境、客觀環境等），壹流的績效在這四個方面應該是平衡的。全面性是針對績效評價多維性特征而言，多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進行考評分析，不僅考慮工作行為還要考慮工作結果，如在實際中我們不僅要考慮員工完成產量指標的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態度、與其他崗位的溝通協調等方面，綜合性地得到最終評價。持續性則是壹流績效對績效考評動態性的客觀要求，影響績效評價的諸多因素是處於不斷變化中，因此績效也會不斷發生變化，這就要求壹流績效評價應該擁有持續性，同時對績效考評的時效性也提出了要求。優秀管理團隊是壹支懂管理、懂經營，能夠通過對現有資源的重新組合配置，實現效益最大化的管理團隊。
優秀管理團隊具備這樣六個特征：學會思考要做什麽事情，必須做好什麽事情，先做什麽事情以及不能做什麽事情；學會無條件地團結和忠誠；學會寬容和善待別人的缺點；學會強調紀律，形成自律的文化；擁有堅持和忍耐的能力，不屈不撓的精神；擁有不斷學習的能力。
二、創造壹流績效與打造優秀管理團隊的關系。
“沒有管理的管理，是管理的最高境界”。企業員工目標壹致，自覺自願，在創造壹流績效的氛圍裏，相互信任，團結凝聚，積極主動完成本職工作，組合實現企業發展的目標。通過壹流績效表觀特征與優秀管理團隊的追求的最終目標對比，可以看出二者有著非常高的契合度，簡而言之，壹支優秀的管理團隊就是以創造壹流績效為目的，而創造壹流績效就是實現打造優秀管理團隊的最有效手段。
三、以創造壹流績效為手段打造優秀管理團隊的具體措施。
管理措施是打造優秀管理團隊的關鍵所在，也可以說打造優秀管理團隊的靈魂，具體來說，可從以下幾方面來體現。
（壹）企業目標問題。
建立郴州煙草完善的戰略目標和戰術目標體系，並且要把目標分解到每壹名職工，使每壹個郴煙人都有壹個明確的長期和短期的奮鬥目標。這是樹立職工信心，提高職工工作能動性的壹個重要前提。信念對於壹個人的行為起著決定性的作用。員工沒有明確的奮鬥方向，缺乏壹種使命感和責任感，工作中只是被動的服從，消極地應付，也就無從談及如何發揮工作的自覺性和創造性問題。
（二）管理制度問題。
建立壹套完整的並且行之有效的規章制度，以及與之相配套的嚴格、公正的組織落實措施。所謂創造壹流績效，實現以創造壹流績效打造優秀管理團隊的目標，就是要把管理的強制性轉化為員工的自覺性，從而達到提高工作效率、取得更好工作效果的目的。從無數企業失敗的案例中可以發現，導致失敗的壹個重要原因就是：缺乏壹個有效的組織落實體系，使壹些好的規章制度流於形式，得不到認真落實，嚴重地挫傷了職工的工作熱情，削弱了企業的戰鬥力，降低了管理的效率。由此可見，有效的組織落實是增強和維護企業競爭力的保障，是壹個不容忽視的問題。
（三）企業目標與職工目標的問題。
要積極引導職工把個人利益與企業利益有機地結合起來。充分利用人的社會責任感，統壹企業和員工的利益，使兩者的目標趨於壹致，這同樣也是調動員工工作積極性的壹個重要方面。可以把企業發展帶來的成果惠及到員工的家屬，采取當員工“貼心人”，幫助解決員工老人就醫、小孩就學等員工最為關心、關註的問題，提升員工的幸福感，喚起了員工的家庭責任感。通過這種對每位員工最真、最深情感關懷的形式，讓員工把這種情感融到每天的工作之中，增強了職工的責任感，提高了工作的自覺性，以期取得了良好的效果。
（四）員工忠誠度的問題。
按照行為管理的思想，把員工看成是社會人，利用社會的力量促使員工自覺地工作。有壹家大企業每次開運動會時，職工是按照以部門為單位就坐的，公司的核心成員依次走過不同的方陣，向職工表示慰問。在走過別的方陣時都是由公司的其他的高層管理者講話，惟獨走到家屬方陣時，是他們的總裁親自用飽含深情的語調，向家屬們對公司的支持表示感謝。這種做法起到了四兩撥千斤的作用，不但家屬深受感動，就連本單位職工也感到非常的振奮。職工回到家裏，也有壹種榮譽感、欣慰感。職工家屬也會對公司產生依戀的感情，無形之中給職工形成了壹個激勵環境，增強了職工獻身工作、忠於企業的信念，為職工自覺工作、實現工作的高效奠定基礎。
（五）尊重員工的問題。
社會心理學認為，人們都具有相互回報的心理。因而，企業領導應該把員工看成是壹種財富，是來幫助企業獲取成功的人。尊重員工的結果是：獲得員工的真情回報，激發起他們對組織的熱愛之情。管理者要善於通過壹定的管理手段，把對員工的尊重之情傳達給員工，從內心打動員工，以此提高員工對企業工作的積極性。三國演義中有個經典案例。長阪坡趙雲救主，殺個七進七出，當他把幼主阿鬥交予劉備的時候，按常理劉備會懷抱幼子，報頭痛哭，然後表彰趙雲，給他加功晉爵，封金賞銀。如果這樣的話，趙雲會為自己的付出得到應有的回報感到欣慰。但是，並沒有從內心打動趙雲。高明的劉備，使出了征服趙雲及所有部下的壹招兒：抱起阿鬥把他摔到了地上，“為了妳險些折損我壹員大將，要妳有何用！”這壹招非同小可，實在是厲害！任何壹個血肉之軀，站在趙雲的位置上，都會血往上湧、淚往下流。中國有句古話，士為知己者死。劉備的人格魅力以及高超的管理技巧，換來了趙雲效忠劉備，鞠躬盡瘁，死而後已。從這個案例中可以看到“攻心為上”的效果。
（六）放權的問題。
授權於企業員工是激發其工作熱情的壹個有效的手段。每個人都渴望成功，都希望能夠得到社會的承認、受到別人的尊重。適當放權是滿足人們這種心理需求的壹種途徑，可以起到事半功倍的效果。例如，壹個新分到煙站的青年員工平時對工作不認真，當站長委任他管理收購期間臨時聘請的輔助性用工人員後，他覺得自己的尊嚴提高了，責任也更加重大了，不但人員的管理的工作認真負責，而且，自己的本職工作也幹得有聲有色，不僅如此，他還根據當地煙葉收購期間的實際情況，創新操作流程，提高了勞動效率，成為了企業利益的忠實捍衛者。
（七）外部壓力的問題。
無數的事例表明：壹個企業在遇到外界的壓力時，企業員工的凝聚力、工作積極性和自覺性都超乎尋常地高。例如，抗日戰爭期間，全國各派軍事力量都暫時摒棄紛爭，此時階級矛盾變成次要矛盾，全民壹致對外，大家都不計較個人的得失，聯合壹致迎戰***同的敵人，表現出空前的凝聚力和戰鬥力。因此，對於企業內不同的部門、科室，可以通過適當地給予外部壓力的形式，增強部門、科室內的凝聚力，在煙草企業中上級局（公司）對下級局（公司/分公司）同樣適用。
（八）必要的物質獎勵。
物質獎勵是提高員工工作積極性的壹個重要因素。它可以起到強化精神激勵的作用，兩者同等重要，缺壹不可。在企業中，如果只註重精神獎勵，但在物質獎勵方面卻很吝嗇，職工會有壹種被愚弄的感覺；同樣，如果只註重物質獎勵，淡化精神獎勵，職工會由於得不到精神上的滿足，而很難真正起到激勵作用。
打造優秀管理團隊的精髓就是調動員工工作的積極性，使之自覺地投入到工作中去，達到“無為而治”的境界。促成這個目標的實現，需要從多方面入手，要進行換位思考，充分了解員工的真實需求，有針對性地采取壹些管理方法，把管理的科學性藝術性有機地結合起來，通過努力是能夠在壹定程度、壹定範圍、壹定時期內可達到管理的高級境界——“沒有管理的管理”。