《勞動法》第三十條第壹款規定:“用人單位應當按照勞動合同和國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬。”
國家統計局《工資總額構成規定》第四條規定:“工資總額由以下六部分組成:小時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班費；特殊情況下支付的工資。”
第六條規定，計件工資是指對所完成的工作按照計件工資支付的勞動報酬，包括按照營業額提成或者利潤提成的方法支付給個人的工資。
因此，提成部分屬於工資的合成部分，受法律保護。
傭金需要註意哪些法律規定？
1，確定傭金協議的規則
壹份明確、具體、可執行的提成協議至少應包括提成基數、提成比例、提成條件、提成公式、提成方式和支付方式等內容。理論上，只有滿足以上所有因素，才能確定具體的提成金額。
實踐中，關於特許權使用費的糾紛，大多是由於雇主與雇員之間的特許權使用費協議不明確、不具體以及某些要素的缺失造成的。這種情況下，如何識別？
首先，雙方可以進行補充約定；其次，如果不能達成補充協議，可以結合雙方之前的提成工資表現進行修正。
第三，如果勞資雙方不能就缺失要素達成壹致，雙方都沒有履行提成工資的約定，可以參照本單位或者本部門相同或者相近勞動者的提成制度。
最後，在窮盡所有手段後，仍然無法查明雙方之間存在何種傭金。我們可以根據情況酌情處理，采用勞動者主張的委托協議或者責令用人單位支付社會平均工資、單位平均工資或者最低工資。
2.特許權協議的準據法
作為社會法，為了保護公眾的利益和弱勢勞動者的權益，勞動法壹直包含著明顯的國家幹預因素。在司法實踐中，有必要進壹步評估委托協議的合法性。綜上所述，以下情況下的委托協議效力難以被司法機關確認。
(1)以提成工資為理由逃避就業責任和社會責任。
提成工資制在壹定意義上最能體現按勞分配原則，勞動者多勞多得，少勞少得，不勞無獲。但存在壹個問題:勞動者最終以提成形式獲得的收入可能低於最低工資基準，勞動者的基本工資權益無法得到保障，違反了法律的強制性規定。
(2)以特許權使用費的形式轉移企業的經營風險。
工資實際上是勞動者提供勞動的對價，勞動者不應該承擔用人單位的經營風險。提成工資在最大限度發揮勞動者積極性和創造性的同時，也有轉嫁經營風險的嫌疑。
比如銷售行業，用人單位壹般以銷售業績的多少作為提成的基數，貨款最終能否收回受到很多因素的制約，壹般屬於用人單位的經營風險。以銷售業績作為提成基數確實不合理。
(3)以合法的提成形式掩蓋非法目的。
用合法形式掩蓋非法目的是無效的。以合法形式掩蓋非法目的的行為，最典型的就是醫院與醫生之間關於“開單”提成和“檢查費”提成的約定。這些委托違反了相關衛生法律法規的規定，損害了公眾的利益，當然不能受到法律的保護。
實踐中也普遍存在用人單位和勞動者以提成形式掩蓋偷稅目的的行為，對此也應予以負面評價。