用人單位如何制定規章制度？

第壹，程序合法。《勞動合同法》第四條對制定規章制度的民主程序作了詳細規定:需要經過民主程序的，不僅包括與勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等有關的規章制度，還包括與上述原因有關的重大事項；？實行民主程序包括“經職工代表大會或全體職工討論後提出方案和意見”；？實行民主程序還包括“與工會或職工代表平等協商”。用人單位在制定規章制度、做出重大事項決策時，壹定要註意證據意識，最終讓專業律師介入，保留相關證據，證明相關規章制度和重大事項的制定符合上述民主程序，避免在發生爭議時處於不利地位。第二，內容合法。規章制度的內容也應當符合法律規定。如果用人單位的規章制度內容違反法律，不僅制度對員工沒有法律約束力，根據《勞動合同法》第三十八條，員工還可以規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益為由解除勞動合同。由於法律法規的變化，用人單位及時對其規章制度進行修改，避免已制定的規章制度因內容違法而失效，進壹步避免規章制度失效帶來的其他風險。需要註意的是，規章內容的合法性審查涉及專業法律知識，也涉及處理各種糾紛的實踐。最好聘請專業律師進行審查。第三，內容明確、具體、系統。單位在制定規章制度時，往往會使用高度概括的術語，有時甚至會使用壹些模糊不清的術語，並且對該術語的含義不作解釋或界定，導致發生爭議時仲裁機構和法院做出不利於用人單位的解釋。另外，壹些單位規章制度直接缺乏銜接性和系統性。比如有的單位規定了錄用條件，但缺乏配套的考核制度和考核辦法，導致用人單位感覺新招聘的員工不符合錄用條件，但又拿不出相關證據。在這種情況下，用人單位強行解除與新錄用員工的合同，往往面臨敗訴的後果。如果不解除合同，雇主是不會和解的。上述現象的存在提醒用人單位，也要檢討自己規章制度的清晰性和系統性。這種審查需要強大的法律邏輯和豐富的司法實踐經驗，也需要專業律師的介入。第四，規章制度的宣傳和通知要規範化。