根據《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立健全規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。《勞動法》第八十九條也規定:“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
這說明制定規章制度是用人單位的權利，但法律法規明確要求用人單位勞動規章制度的內容必須合法。
2、制定規章制度的程序必須合法。
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十九條規定:“用人單位依照《中華人民共和國勞動法》第四條規定，通過民主程序制定的不違反國家法律、行政法規和政策規定，並已向勞動者公示的規章制度，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”
《勞動合同法》第四條也明確規定，用人單位制定或者修改規章制度，應當經職工代表大會或者全體職工討論，並與工會或者職工代表平等協商確定。在審查規章制度制定程序的合法性時，主要審查兩個方面，即規章制度在內容上必須經職工代表大會或職工大會民主討論決定，在形式上必須經職工代表大會或職工大會民主討論通過。
3、規章制度必須公示和告知。
公開原則是現代法規生效的壹個重要因素。用人單位的勞動規章制度必須公示後才能生效。沒有公示的規章制度對員工沒有約束力，沒有法律效力。《勞動合同法》第四條明確規定，用人單位應當將直接關系勞動者切身利益的規章制度和重大決定予以公示或者告知。公示壹般以用人單位文件形式公布，印制用人單位規章制度手冊，在公共場所公布。
擴展數據:
存在問題
1，未寫
壹些中小企業根本沒有成文的規章制度，只靠管理者的口頭溝通，經營者說了算的專制家長式管理模式。管理者僅僅依靠個人的好惡和經驗來處理員工的“違規”行為。
2.這個系統是非法的。
違法規章包括內容違法和制定程序違法。違法違規是目前的主要問題。
3.可操作性差
制定規章制度的目的是為了支配和管理勞動者，客觀上對勞動者起到約束、規範甚至強制的作用，所以要求規章制度具有可操作性。如果規章制度不完備不健全，規定不夠細化，對存在的問題不能進行引導和規定，沒有明確的、可操作的規定，有禁止性的規定又沒有相應的懲罰措施，這樣的規章制度就不能發揮應有的約束和規範作用，往往形同虛設。
百度百科-勞動管理規章制度