法律分析
首先，需要對工資結構調整進行實質性判斷，是否屬於《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條、第三十八條“用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同”的情形。
其次，勞動者可以先和用人單位協商薪資結構。如果協商不成，他們可以收集相應的證據證明用人單位的問題，可以提前向勞動局申訴。
最後，合法維權，勇於維護自己的合法權益。
擴展:勞動者解除勞動合同時，用人單位應當支付經濟補償金的情形；
(1)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位無故拖欠工資、克扣工資、低於當地最低工資標準支付工資或者未依法為勞動者繳納社會保險費的；因用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的。
(二)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法律責任，排除勞動者的權利；用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規的強制性規定，致使勞動合同無效的。
(三)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業，危及勞動者人身安全的。
法律依據
中華人民共和國勞動合同法
第四十七條經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在地直轄市或者設區的市人民政府公布的當地職工月平均工資3倍的，向勞動者支付經濟補償的標準為勞動者月平均工資的3倍，向勞動者支付經濟補償的期限最長不超過12年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。"
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(三)
第十條勞動者與用人單位就辦理相關手續、支付工資、加班工資、經濟補償或者解除、終止勞動合同的補償達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，應當認定有效。