？原來，市勞動局下發了《關於加強職工病假管理保障職工病假期間生活的通知》(胡寶保發[1995]83號)(以下簡稱《關於病假管理的通知》)。員工如需請病假，憑企業醫療機構或指定醫院出具的病休證明，由企業行政審批。職工因病或非因工負傷需要轉入長期休養的，由企業勞動能力鑒定委員會(組)根據企業醫療機構或指定醫院出具的疾病證明進行鑒定，報企業行政審批，並書面通知職工。由此確實可以看出，用人單位能夠安排勞動者到定點醫院就醫的情況，是在普遍實行免費醫療的背景下，也就是特殊時期的配套安排。
隨著醫療保險制度的建立和完善，醫療費用的主體也從用人單位轉變為社會保險體系中的醫療保險基金。所以用人單位要求勞動者到指定醫院治療的前提已經不存在了。凡經衛生行政主管部門批準，由具有治療和處方資格的醫務人員實施的醫療機構，其合法性和權威性均應予以確認。用人單位有權對疑似病假證明提出質疑，但患病勞動者也有權根據病情的緊急程度和方便程度，參考以往的病例治療需要和職業信任，選擇合適的醫院。用人單位要求勞動者生病必須到指定醫院就醫，或者提交指定醫院的病假單，顯然沒有法律依據。
公司關於不同意支付病假工資的抗辯主張未被裁判采納。當然，對於疑似病假條，用人單位可以去醫院門診調查病假條的真實性。在不涉及隱私和同意的前提下，要求職工提供病歷和醫療發票了解相關事實，不得輕易否認醫療診斷的必要性。
用人單位為了維持人力的運營成本，按照規章制度對患病勞動者進行管理，采取措施避免“泡病假”現象，無可厚非。其實是規範病假待遇的有效手段。比如在工人的工資結構中增加浮動的績效考核部分，考勤與考核獎金掛鉤，既保證了基本工資，又體現了壹定的內部平衡。
？在就醫過程中，選擇哪家醫療機構是勞動者的自由，但依法履行請假手續、享受病假待遇也是勞動者的義務。用人單位只有在合法合規的前提下對勞動者進行精準管理，才能實現人性化和制度化的良性結合。