CPPCC委員建議立法懲罰就業中的年齡歧視。年齡門檻不僅讓企業失去了寶貴的人才群體，也向社會傳遞了壹個負面信號:35歲以上的人失去了勞動能力。CPPCC委員建議立法懲罰就業中的年齡歧視。
CPPCC議員建議立法懲罰就業年齡歧視。1妳35歲以上嗎？兩會期間，35歲就業歧視廣受關註，多位委員、代表建言獻策。
全國政協委員、中國餐飲三十年傑出人物、中國青年創業導師洪明基建議，有關部門可以通過立法懲治就業中的年齡歧視。
洪明基指出，改革開放之初，基層年輕幹部以35歲為界劃分。現在經濟日新月異，年齡標準卻停滯不前。用人單位盲目設置的年齡條件，不僅導致求職困難，也極大打擊了求職者的自信心，甚至引發新的社會矛盾，破壞和諧穩定大局。
這個“年齡門檻”不僅會阻礙企業發展，還會向社會傳遞壹個負面信號，即人們認為35歲以上的人已經喪失了勞動能力。
其實35歲左右的人是有閱歷有經驗的，這是努力的黃金時期。
洪明基建議，政府機關和國企可以發揮引領和示範作用，探索開放公務員考試35歲限制，從北上廣深等發達地區開始。
在此之前，全國人大代表、編劇蔣勝男也建議取消35歲以下國家公務員報考的年齡限制。
她說，35歲是壹個人做生意最好的黃金年齡，也是人生的艱難階段，上有老，下有小。
許多35歲以上的人在第二份工作中遇到年齡歧視。不應該有這種歧視。最重要的是看人的能力和認真的工作態度。
CPPCC議員建議立法懲罰就業年齡歧視。今年兩會上，政協委員、合興集團控股有限公司執行董事兼行政總裁洪明基呼籲有關部門通過立法懲治“35歲”就業歧視。
洪明基說，“35歲以下”是很多單位的招聘要求之壹。很多年前，教育是壹個門檻。現在進入職場十幾年，年齡又是壹個門檻。“這種現象不僅發生在壹些企業，壹些地區還將公務員的年齡限制在35歲以下。”
他回憶說，30年前回國創業時，基層年輕幹部的年齡分界線是35歲以下。當時他覺得改革開放不僅搞活了經濟，還重視人才的培養。“然而，30多年過去了，我們的經濟水平日新月異，但衡量人才年齡的標準卻停滯不前。”
在洪明基看來，35歲的年輕人經過十幾年的工作，獲得了經驗和閱歷，能力也得到了歷練和積累，正是工作、奮鬥和努力的最佳年齡。
“用人單位有時會盲目設置各種條件，讓年輕人很難找到工作。很多單位設置了35歲的門檻。有什麽依據嗎？”洪明基認為，年齡門檻不僅讓企業失去了寶貴的人才群體，也向社會傳遞了壹個負面信號:35歲以上的人已經失去了工作能力。
“我呼籲有關部門研究建立懲治年齡歧視的相關法律，並在政府和國企中發揮帶頭和示範作用，探索放開公務員考試35歲的限制，甚至直接從北上廣等經濟發達的大城市開始。”洪明基說。
中國人民政治協商會議成員建議立法懲罰就業中的年齡歧視。今年的兩會有很多新聞熱點。要說哪個勞動話題最火，恐怕壹定是“職場突破35歲門檻”。蔣勝男、林勇等代表紛紛就此發表意見，並多次沖上熱搜。
種種跡象表明，年齡歧視已經成為勞動就業領域壹個相當普遍和令人關註的問題。它所造成的浪費人才、不利於人力資源均衡發展、加劇女性就業困難等負面效應不容忽視。今年的政府工作報告鄭重宣告，“堅決防止和糾正性別、年齡等就業歧視，著力解決侵害勞動者合法權益的突出問題。”
那麽，如何預防和糾正，如何破解呢？
在熱烈的討論中，代表委員和有關機構提出了許多建議，這些建議很有見地。
蔣勝男和林勇代表都認為，應從政府機關和國有企事業單位入手，率先垂範，逐步放開公務員招錄35歲的限制，引導民營企業和全社會消除就業中的年齡歧視；另壹方面，民進中央提出，應及時開展反就業歧視立法調研，盡快出臺反就業歧視法，以特別法的高度對學歷、性別、年齡、地域等就業歧視問題作出立法規定，推動勞動法、就業促進法等相關法律的修改完善。
去年，針對當時45歲程序員找工作難的熱點新聞，本網發表評論稱，應該說，我國促進就業平等、反對就業歧視的法律依據是完備的。現行的《勞動法》、《就業促進法》等法律規定，為遭遇年齡等就業歧視的勞動者提供了壹攬子權利救濟、維護平等就業權益的制度工具。
然而，大量就業實踐和司法案例表明，行政執法不作為、司法被動、相關制度功能曲解等問題較為突出。
比如，面對求職者的反年齡歧視訴求，有關部門和司法機關往往以設置招聘年齡“門檻”和“不違反法律的禁止性、強制性規定”為借口，壹味支持企事業單位的用人自主權，而忽視甚至漠視勞動者的平等就業權。
比如現行的《公務員錄用規定》規定報考資格條件為“年滿18周歲不滿35周歲”，只針對國家公務員錄用，不適用於企事業單位錄用，不具有約束力。
而且這個報考公務員的年齡要求也不是“死”要求。上述《條例》特別規定:“經省級以上公務員主管部門批準，可以適當調整。主管部門和招聘機關不得設置與崗位要求無關的資格條件。”
因此，要盡快打破職場“35歲門檻”，充分利用現有的制度資源，積極啟動現行法律工具進行破解，可能比期待制定頒布的反就業歧視專門法律更現實、更有效、更快捷。
就業權是憲法賦予公民的基本權利，員工選擇權是普通法律為企業規定的自主經營權。它們在權利等級、法律效力和保護程度上有很大不同。同時，勞動法、就業促進法等勞動法律屬於社會法的範疇，是調整勞動就業和就業行為的專門法律。
發生雇傭糾紛，首先適用勞動法律法規，而不是民法或其他法律法規。我國《勞動法》只規定了勞動者的最低就業年齡和法定退休年齡，說明這兩個年齡之間的勞動者都是勞動年齡的勞動者，享有平等的就業權利，不應受到歧視。
面對平等就業權糾紛，司法審判應避免陷入機械的法條主義，像小學生做作業壹樣簡單地按劇本判案，否則法律的專業性、審判的價值和司法的尊嚴都將蕩然無存。
不僅如此。《公務員錄用條例》屬於部門規章的範疇。有關部門制定該規定所依據的上位法《公務員法》對公務員報考的年齡條件上限沒有相應的規定。這意味著，條例中對35歲以下公務員的年齡限制，無論出於何種原因和考慮，都需要在現行法律法規備案審查制度和憲法監督制度下進行合法性甚至合憲性審查。
按照“凡事必有準備、凡事必試、有錯必糾”的備案審查制度實踐和“加強憲法實施和監督、推進違憲審查、維護憲法權威”的要求，公務員報考“35歲門檻”將大概率被突破。
壹個人能否從事某項工作，應該只與對其能力和品行的要求有關，與年齡、性別、籍貫、種族等身份信息無關。這就是勞動就業領域的“大國”。
法律，統治的終結。兩會前夕，中央領導在主持中央政治局第三十七次集體學習時強調，要加強法治保障人權，深化法治領域改革，完善法治保障人權機制，實現全鏈條、 在立法、執法、司法、守法中尊重和保障人權的全過程、全方位覆蓋，讓人民群眾在每壹項法律制度、每壹項執法決定、每壹個司法案件中感受到公平正義。
這裏強調的“每壹項法律制度”、“每壹項執法決定”、“每壹個司法案例”是否值得有關部門認真思考和深刻理解？！