13工資和年終獎的差額
獎金，或者說績效工資，壹般與員工的工作表現掛鉤，績效考核後兌現，而十三薪通常只與考勤掛鉤，所以可以說十三薪是有明確標準和支付時間的勞動報酬。
十三薪，或者我們說十四薪，有壹定的歷史淵源，是改革開放後隨著外資企業的進入而逐漸形成的。上世紀80年代，內資企業的工資分配由政府控制，外資企業有充分的工資分配自主權。而且國家規定外資企業的工資水平可以高於內資企業。隨著外資企業的增多，壹方面這些企業的工資比較高。所以符合條件的外資企業，除了較高的月工資外，還要支付十三甚至更多的工資；另壹方面，當時的政策也允許這些企業代替國企發放各種餐補和交通貼，年底發放壹個月工資代替。從這個意義上說，十三項工資更多地反映了各種補貼的綜合發放情況。
但是，時至今日，很多企業的加薪已經不具備這種屬性了。90年代中期以後，隨著國家對內資企業工資分配的改革，內資企業也有了工資分配的自主權，壹些企業也借鑒了外資企業的方法。目前很多企業在勞動合同中明確規定，比如工作滿壹年增加工資或者十三薪等額折算，使得十三薪具有壹定的年終獎勵性質。
員工離職後年終獎怎麽算？
要看單位的規章制度和對年終獎評定依據的規定。如果年終獎只和出勤時間掛鉤，按照出勤時間折算發放更公平合理。如果年終獎壹定要建立在年度考核的基礎上，那麽全年工作不滿意，得不到壹些考核數據，獎金就發不出來，也是合理的。在此再次提醒用人單位，年終獎的發放要有規章制度的規範，做到多勞多得，兼顧同工同酬。
十三種薪金的轉換
根據法律規定，在勞動爭議案件中，因用人單位作出辭退、開除、開除、解除勞動合同、降低勞動報酬等決定而發生勞動爭議的。，由用人單位承擔舉證責任。勞動合同期滿後，雙方應及時續訂勞動合同或明確處理。未及時續訂合同且雙方未解除勞動合同的，雙方應當建立事實勞動關系。解除事實勞動關系的，還應當符合法律規定的條件和程序。本案中，勞動合同於201165438年2月5日到期後，雙方未能就延長勞動合同達成壹致。2012年2月23日強制解散公司不符合法律規定，故解散公司違法。
？十三薪？性質應該屬於勞動者的勞動報酬，屬於工資項目，但支付方式不是按月支付。關於十三薪轉換的支付，要綜合考慮三個因素:雙方約定、公司規定、離職原因。雙方對十三項工資的支付有明確約定的，按照明確約定執行。如果沒有明確的約定，根據公司關於十三薪的規定，公司可以約定十三薪的支付條件以及員工是否離職。本案中，公司已經明確員工有十三個工資可以轉換，也沒有進壹步規定員工離職就不發工資，應當依法轉換。
年終獎在實踐中是如何發放的？
(1)年終獎在法定休假時照常發放。
年假、探親假、婚喪假、產假等。都是合法休假。根據《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保障法》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護規定》的規定，勞動者在法定節假日期間應當視為正常出勤並支付勞動報酬，用人單位自然必須足額支付；年終獎金，不得扣除。
(2)提前離職應該能拿到年終獎。
如果勞動合同或者用人單位的規章制度中有壹定數額的年終獎，那麽辭職的勞動者也應該得到相應的年終獎。勞動合同和用人單位規章制度中沒有約定年終獎，但實際已經支付的，用人單位也必須支付給辭職的勞動者。從司法實踐來看，勞動爭議仲裁機構或者法院也會支持這類辭職勞動者根據其在職時間獲得壹定比例的年終獎。
(3)還有不滿壹年的年終獎。
《勞動法》第四十六條規定，工資分配應當遵循按勞分配、同工同酬的原則。也就是說，只要在勞動合同中約定了年終獎或者用人單位制定了發放年終獎的具體辦法，並且新入職不滿壹年的勞動者確實付出了相應的勞動，用人單位就必須按照約定或者比例向其發放年終獎。
(4)年終獎不能拖欠。
本質上，年終獎是工資的壹部分。因為國家統計局《工資總額構成規定》第四條規定，工資總額由以下六部分組成:1，小時工資；2.計件工資；3.獎金；4.津貼和補貼；5、加班費；6.特殊情況下支付的工資。
第七條還規定，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括:1，制作獎；2.節約獎；3.勞動競賽獎；4、機關、事業單位獎勵工資；5.其他獎金。
國家統計局《關於工資總額構成規定的解釋》第二條進壹步指出:1，生產(經營)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標綜合獎、提前完工獎、海外派遣獎、年終獎(勞動分紅)等。所以，延遲發放年終獎，無異於欠薪。《勞動法》和《勞動合同法》已經明確規定，工資應當按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。
(五)年終獎不得以實物折價。
《工資支付暫行規定》第五條規定，工資應當以法定貨幣支付，不得用實物和有價證券代替貨幣。正是因為年終獎屬於工資，所以用人單位只能以人民幣發放。