1.分紅權:根據股份額度享有相應股權比例的公司稅後利潤的分紅權;
2.公司凈資產增值權:根據股份額度享有相應股權比例的公司凈資產權益;
3.投票權:根據股份額度享有在公司組織中的投票權;
4.所有權(包括轉讓、繼承、資產處置等。):根據股份額度享有相應股權比例的公司股東的權益。從股權的四種權力可以知道,在安排股權激勵時,可以根據企業的實際情況靈活地給出股權權力類型的數量,這將使股權激勵產生多種激勵模式。最常見的模式主要分為三類:
1,虛擬股票激勵模式
這種股權只有分紅權(有的還有凈資產增值權),這種股權激勵不涉及公司股權結構的實質性變化。所以次類股也叫後類股(歷史上的晉商也叫身類股)。如虛擬股票激勵、股票期權模式等等。
2.實際股權激勵模式
這種股權具有上述四種功能,這種股權激勵不僅涉及公司股權結構的實質性變化,還直接改善了公司的治理結構。所以次類股也叫實股(歷史上的晉商也叫銀股)。如員工持股計劃(ESOP)、管理層收購(MBO)。
3.虛實結合的股權激勵模式。
規定在壹定期限內實施虛擬股票激勵模式,到期後將對應的虛擬股票轉換為實際股票按照真實股票激勵模式認購。如經理的股票期貨模型和限制性股票計劃模型。股權激勵制度起源於20世紀50年代的美國19。當時的家族有壹個難以克服的缺陷:很難保證每壹代都有優秀的人才,於是職業經理人應運而生。為了追求各自利益的最大化,以企業所有者為代表的股東和負責企業經營管理的職業經理人展開了利益博弈,企業委托代理成本問題也由此產生。
“股權激勵”制度的出現將股東和管理層的利益捆綁在壹起,促使管理層通過獲取經營收益成為企業的所有者之壹。
1952年,美國Fiesel公司設計並推出了全球首個股票期權計劃。
1956年,美國帕尼蘇拉報業公司首次推出員工持股計劃(ESOP)。
1974年,美國國會通過了《員工退休收入保障法案》。
1984美國國會通過了1984的稅改法案。美國有10000個員工持股計劃,參與人數900萬。
從65438到0997,美國53%的上市公司實施了股票期權計劃。在股市崩盤之前,期權收入已經達到管理層總收入的80%以上。
如今,美國90%的高科技企業和80%以上的上市公司都實施了股權激勵。“股權激勵”是很多企業最關心的核心問題。在盛大、百度、新東方夢想上市的基礎上,通過股權期權這壹獨特的“造富機器”,造就了成千上萬的百萬富翁。可見,“股權激勵”被越來越多的企業所重視和應用。
如今,我國市場經濟體制逐步規範,但國內大多數企業缺乏科學的股權激勵制度設計方案。過去,中國的人事激勵只有簡單的工資和獎金。隨著人力資本越來越重要,如何留住技術和管理骨幹對壹個企業的發展至關重要。當壹個行業或公司發展到壹定階段,就必須考慮股權激勵的形式。中國在股權激勵市場上有著巨大的潛力和前景。因此,建立規範、公平、競爭的股權制度是國內企業迫切需要解決的問題。
經過筆者的苦心了解,筆者可以將我國股權激勵的研究流派大致分為以下兩種狀態:
1,上市公司股權激勵學校
這個學派壹直以上市公司為基礎。咨詢的對象是已經上市或將在2-3年內上市的公司。課程講師壹般都有證券行業的相關經驗。他們的最終目的是幫助公司分享上市後的成果,壹般都會成為公司的獨立董事。典型代表:鄭培民、薛中行等。
2.非上市公司股權激勵學派。
該校以西方股權激勵工具為主,輔以自身多年的企業管理經驗,結合非上市公司股權激勵的特點,將導師多年的管理經驗融入股權激勵設計方案中,力求為企業設計出切實可行、切實有效的股權激勵方案。咨詢的主體是:3-5年內沒有上市計劃的企業,設計對象是企業的核心人才。該計劃規定了人才激勵的所有階段和級別。典型代表:吳建康、張等。