工人具體工資標準如下:1。用人單位應當與勞動者約定工資及其支付期限、支付日期等內容。2.實行年薪制或者按照考核周期支付工資的，應當按照不低於最低工資標準每月預付部分工資。不得拖延或克扣。加班工資支付期限不得超過壹個月。3.工資支付期不超過壹個月的，約定的工資支付日不得超過支付期屆滿後的第七日；工資支付期限壹個月以上不滿壹年的，約定的工資支付日不得超過支付期限屆滿後壹個月；工資支付期限為壹年以上的，約定的工資支付日不得超過支付期限屆滿後的六個月。4.資金支付期不超過壹個月的，約定的工資支付日不得超過支付期屆滿後的第七日；工資支付期限壹個月以上不滿壹年的，約定的工資支付日不得超過支付期限屆滿後壹個月；工資支付期限為壹年以上的，約定的工資支付日不得超過支付期限屆滿後的六個月。5.用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日；因生產經營困難需要延長五日以上的，應當征得本單位工會或者職工本人的書面同意，但最長不得超過十五日。6.勞動者的工資從用人單位與勞動者建立勞動關系之日起計算，至勞動關系解除或者終止之日止。7、用人單位應當制作工資支付表。8.用人單位應當將工資支付給勞動者本人。9.用人單位以周、日、小時支付職工工資的，工資折算按照每日工作八小時、每周工作四十小時、每月平均工作二十壹點七五天計算。10.勞動者在享受法定節假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、護理假、計劃生育假期間，用人單位應當將其視為正常勞動，支付正常工作時間的工資。11、實行計件工資的，用人單位應當科學合理地確定勞動定額和計件單價，並予以公布。《勞動法》第四十六條應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總額實行宏觀調控。
法律客觀性:
《勞動合同法》第二十條是關於試用期工資的。勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低於用人單位所在地的最低工資標準。《勞動合同法》對勞動者試用期工資待遇低或缺乏保障等突出問題作出了有針對性的規定。勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低於用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期內的法定最低工資標準。理解本條應把握以下幾點:(1)勞動者與用人單位的勞動合同雙方當事人在勞動合同中對試用期工資有約定的，約定的試用期工資高於本條規定標準的，按照約定執行。在德國，關於試用期的工資，首先要看勞資雙方是否有約定，再看工資協議中是否有相應的條款。工資協議沒有約定，也沒有相應規定的，試用期工資應與正式工相同。(2)約定試用期工資應體現同工同酬原則。勞動者在試用期提供的價值並不意味著壹定比正式工少，所以不能想當然地認為勞動者在試用期的工資是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這種認識也遏制了用人單位的利益，濫用試用期來方便廉價勞動力的使用。同工同酬原則還體現在用人單位必須為勞動者在試用期繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。(3)勞動者試用期工資，本條實際規定了兩個最低標準:1，不得低於本單位同崗位最低工資；2.或者勞動合同約定工資的80%。有壹個執行哪壹個標準的問題，正確的理解應該是兩者在規定上互相高於。(4)勞動者在試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準，不得低於《勞動法》第四十八條規定的最低工資標準。國家實行最低工資保障制度。用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。最低工資是壹種保障制度。它保證職工在勞動過程中獲得至少是最低限度的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活。最低工資保障制度確立了職工因探親、結婚、直系親屬死亡以及依法參加國家和社會活動而休假期間，視為提供了正常勞動，從法律上排除了企業以非勞動者未提供正常勞動為由拒絕支付工資的可能性。最低工資制度是法定的最低標準條款，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低於用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業，勞動者本人可以根據有關規定，請求有關部門處理或者向人民法院提起訴訟。最低工資制度客觀上也給企業和勞動者本身註入了競爭意識，促使企業公平競爭，勞動者也必須努力提高自己的專業水平和自身素質，才能在最低工資的基礎上獲得更豐厚的福利。最低工資壹旦確定，就不會永遠不變。最低工資標準頒布實施後，如果確定最低工資標準所參考的因素發生變化，如當地就業增加、職工平均工資提高、經濟發展水平加快等。，或者本地區職工生活費用價格指數累計變動較大時，應當及時調整本地區的最低工資標準。