壹.壹般原則
(1)適用範圍
公司下設的房地產部門包括工程部、預算部、招標辦公室、人力資源管理中心、財務中心、總經理辦公室、產品研發中心和策劃部。本分析報告中的數據不包括商業管理公司。
(二)分析的目的
1.通過分析月度和年度員工流失率及原因，可以及時了解公司發展中的人才流動情況。
2.通過分析各層級的離職情況，總結員工離職的主要原因，從而找出公司存在的管理問題，提出合理化建議。
(3)數據來源和計算方法
1，數據來源分析
本分析報告中涉及的離職數據均來自公司各月的人力資源報表。
2.計算方法
員工(月)年離職率=(月)年累計離職率/(月)年累計在職人數*100%，其中(月)年累計在職人數=(月)初始人數+(月)年累計在職人數。
二、成交量數據分析
為了更全面地反映20xx年的員工流動情況，本部分將從年流動率、月流動率、各工作序列流動率、各工作層級流動率四個方面進行分析。
(1)年周轉率(總周轉率)
20xx年總離職率=48 /(58 +75) *100%=36.09%。
從以上數據可以看出，公司整體年離職率偏高，已經超過了公司發展中的正常離職率(30%)。由於公司新開發項目的啟動，20xx年新增員工75人，比年初員工總數增加壹倍，今年新員工離職率為30.6%。上述現象的出現是公司整體離職率高的重要原因之壹。
(二)月周轉率
從以上數據來看，20xx年上半年公司離職率較低，下半年離職率呈現明顯的高趨勢。其中65438+10月、2月、5月、65438+10月、65438+2月五個月換手率均未超過4%。主要影響因素如下:壹是由於臨近春節，加上年終獎發放，人才市場需求不足，員工在65438+10月、2月的離職意願並不強烈。其次，公司在今年3月和9月組織了大型招聘會，補充了大量人員。受此因素影響，4月、5月、10換手率呈現低位運行態勢。
同時，公司3月、8月、9月、165438+10月員工離職率明顯偏高，離職率超過10%。主要影響因素如下:壹、3月份，當地房地產人才市場人才需求明顯增加，成都商報、華西杜詩報等成都各大媒體均出現了大規模的房地產行業人才招聘。受此因素影響，公司3月份員工離職率明顯偏高，其營業額已經遠遠超過1和2月份營業額的總和。
其次，受公司內部各種因素影響，公司在8、9月份再次呈現出離職率上升的趨勢。公司9月份組織的大規模招聘也是受此因素影響。
(C)每個職位序列的更替率
該部分根據公司業務發展流程，將公司崗位分為管理、工程、計劃三個工作序列，從而分析公司崗位流失情況。其中，管理類包括人力資源行政中心、財務中心、招標辦公室、總經理辦公室，工程類包括工程部、預算部，計劃類包括產品研發中心、計劃部。每個職位序列的(年)
從數據上看，公司管理崗位整體離職率最低，而工程和規劃崗位整體離職率明顯較高，規劃崗位整體離職率已超過公司整體離職率。可以看出，公司業務人員的離職率已經遠遠超過了職能人員的離職率。對於壹個快速發展的房地產企業來說，這種不合理的人員結構流失現象會對公司業務的發展產生極其不利的影響，應該引起高度重視。
(四)各崗位等級的離職率
為了便於離職率的分析和統計，這壹部分將公司的崗位等級分為中高級職員和員工兩部分。其中，中高級人員是指各部門負責人及以上。從數據上看，在整體離職率較高的情況下，公司中高層人員的離職率明顯較高。其中，20xx年，董事辭職總數為4人，占中高層人員離職率的50%，策劃董事的離職表現尤為明顯。可見公司中高層管理團隊穩定性不高，導致企劃部頻繁“換帥”的現象。
員工流失因素分析
根據對成都房地產市場各崗位薪酬水平的了解，預計我公司目前執行的薪酬水平約為房地產行業整體薪酬水平的80分之壹。可見，高離職率現象與薪酬因素關系不大。這份報告認為，造成員工流失的主要因素有以下四個方面:
(壹)上下級溝通不暢。從壹些離職員工的訪談結果來看，員工與直屬上司缺乏溝通是員工辭職的主要原因。主要表現在兩個方面，壹是公司中層人員還缺乏主動與下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技巧的指導上，以至於員工在工作中遇到困難、信息匱乏時，無法得到部門領導的及時幫助。這種情況的長期存在，必然會引起員工的心理不滿。二是溝通渠道不暢。關於公司基層員工的建議和投訴，我司尚未設置完整的溝通渠道。總經理郵箱制度雖然已經實施，但是實施效果明顯不好。三是離職管理水平欠缺。在員工辭職或公司主動勸退的過程中，部門負責人未能對辭職人員進行充分的辭職面談，增加了員工辭職的可能性。
(2)職業發展空間不足。隨著員工工作年限和技能的不斷提高，清晰的職業發展空間是留住員工的重要途徑。公司目前沒有完整的考核體系、培訓體系、人員晉升體系，尤其是在員工晉升的方式上。這必然導致壹些高技能、有經驗的辭職者的出現。
(3)公司的凝聚力不強。企業文化的建設關系到公司人才隊伍的穩定。費森公司經歷了七年的發展，員工的凝聚力壹直是企業文化建設的短板，主要表現在企業文化理念不清晰，公司發展戰略溝通不到位，各部門之間溝通協調不夠。
(四)獎懲制度不合理。公司制定了明確的公司獎懲制度，但執行效果並不好，部分員工抱怨很多，這也是員工離職的重要原因。主要表現在兩個方面，壹是在制度規定上，沒有明確獎懲的標準，造成獎懲的隨意性過大。第二，在執行過程中，懲罰的力度太大，而獎勵的力度太低，導致獎懲失衡，員工怨聲載道，不滿。
四。建議
結合以上對離職原因的分析和公司發展現狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在壹定程度上增強公司員工的穩定性。
(壹)建立人才晉升機制。清晰的人事晉升機制不僅有利於拓寬員工的職業發展空間，也有利於解決公司管理人員短缺的問題，尤其有利於合格的項目經理。建議從以下幾個方面完善:壹是加強公司職位體系管理，明確劃分職位層級(如總經理級、總監級、經理級、監事級等。)並嚴格區分工資。其次，明確員工晉升的崗位範圍、條件、晉升程序、晉升考核流程。
(二)明確中層管理者的角色定位。集團人力資源部應制定各中心(部門)負責人的崗位說明書，嚴格規定職責分工。除業務職責外，建議強調以下職責:第壹，管理者作為“導師”，要承擔起指導本部門員工業務工作的責任。第二，上傳和發布角色。認真傳達公司戰略會議精神，讓本部門員工了解公司的重大方針政策(機密事項除外)。第三，為部門創造和諧的工作環境。同時，人力資源管理部門應該為中層管理者組織更多的關於提高管理技能的培訓。
(3)加強員工離職管理。員工離職管理壹直是我公司人力資源管理的薄弱環節。建議從以下三個方面改進:壹是離職數據的統計。人力資源行政部應定期統計集團內部員工流動數據(包括年度/季度員工流失率和離職員工面談記錄)，以便於監控公司內部員工流動情況。第二，離職面試。對於主動離職或被公司辭退的員工，應系統地規定直接上級和人力資源行政中心負責人應與離職員工充分溝通，了解離職的真實原因，留住優秀員工。第三，辭職程序。人力資源行政中心應制定明確的員工辭退和辭職程序，避免部門主管辭退員工的隨意性。
動詞 （verb的縮寫）結論
穩定優秀的人才團隊對公司發展戰略的實現起著至關重要的作用。通過這份報告，希望公司領導高度重視員工離職問題。