前員工的談話技巧
首先，離職面談的好處
1.保持與人交談:對於壹些離職的關鍵員工，企業可以坦誠相處，花時間與員工溝通，了解他們的真實想法。有些倉促決定離職的員工，或者對離職猶豫不決的員工，可以通過談話改變想法。某企業員工小劉，因不服從公司調動辭職。離職時，他侃侃而談，感受到了公司對自己的關心。他覺得還是留在公司比較好，最後決定留下來。後來成為公司海外市場開發的功臣。
2.發現系統問題:企業的壹些系統在公司內部可能沒有問題，但如果放在競爭環境中，可能已經被市場淘汰，不利於企業的發展。在壹家通信產品企業，有壹段時間，員工流失率居高不下，運營人員很不解。離職談資出臺後，企業發現原來競爭對手的薪酬體系在行業內具有很強的競爭力和激勵作用，促使企業修改薪酬體系，留住員工。
3.改善企業管理:如果員工辭職是因為老板管理能力不足或者企業管理的盲區，如果不改善，員工流動得不到控制，企業自身的問題也解決不了。某公司客服部員工離職時表示，他們部門氛圍沈悶，工作不開心。後來我采訪了部門的工作人員，發現部門負責人管理僵化，對下屬過於嚴格。沈悶的組織氛圍不利於企業的客服工作。經過調整，公司客服部的業績也有了很大提升。
4.調整招聘行為:通過與離職員工的交談，企業可以仔細分析離職群體，尤其是被企業主動辭退的員工和因不適應原因辭職的員工，比如:這些人有什麽特點，群體特征是什麽，等等。這樣企業就會發現這個群體的問題，找到與企業不和諧的原因，在以後的招聘過程中就可以快速淘汰不適合公司工作的求職者。
5.消除敵意和誤解:有些員工帶著壹肚子怨氣離職做決定。這個時候，壹個公正不偏的辭職談話，可以讓員工發泄不滿，同時做壹些適當的安撫工作，壹定會獲得員工的理解。
6.給公司帶來長期利益:離職面談可以讓員工看到他可能不適合這家公司。公司可能不適合他，但註定他們在生活中經歷過壹段時間，彼此是朋友。這種友好的信息是積極的、必要的，可以給公司帶來長期的利益。公司有困難的時候，辭職的員工也會伸出友誼之手。華為和思科打了壹場官司。當時很多華為前員工在網上維護華為的利益，特別感人。
二，離職面談的障礙
談論離職並不容易。雖然越來越多的企業在嘗試談離職，但是做好這項工作並不容易，在實施過程中也會遇到壹些問題和障礙:
表現壹:離職員工有些顧慮，不願意多談。企業的年終獎壹般在次年6月左右發放。員工離職時，擔心自己的談話可能影響獎金分配，所以閃爍其詞，不願多說。
表現二:辭職的員工與自己無關，高高掛起。反正人都走了，說那麽多幹嘛？中國人典型的“多壹事不如少壹事”的心態；影響員工離職面談的深入溝通。
表現三:離職員工的去向已定，屬於轉移視線。有些離職的員工，由於跳槽到競爭對手，離職時找些借口掩飾，對重要的問題避而不談，也談不出個所以然。
表現四:辭職員工寧死不屈。壹名員工對其主管的管理方式不滿，存在誤解和偏見。他在離開面試的時候，添油加醋的講了壹些故事，讓企業花了很大力氣才搞清楚是非。
表現五:離職面試缺乏技巧，敷衍了事。與國際大公司聘請咨詢公司或相關專業人士進行離職面談不同，國內企業大多由人力資源部門相關人員“兼職”，談話缺乏技巧，內容敷衍了事。對於這些離職談話中常見的障礙和問題，企業需要真正重視起來，通過離職談話的專業化來解決。
三、辭職談話怎麽談？
要想真正起到消除誤解、留住人才、揭露問題的作用，必須講究技巧和專業。
1，明確談話目的。辭職談話不同於壹般的談話，目的明確。對於不同的離職員工，談話的目的和重點會有所不同:對於離職的關鍵員工，談話的目的可能是如何留住他們；如果不能留下來，找出原因；了解他下壹步的計劃，以及如何和他保持聯系。與被辭退員工談話的目的可能是解釋和安撫工作，回應他的抱怨，根據他的特點給出建議。講經濟下行期裁員的目的是讓員工了解政策，在公司政策的框架下解釋公司提供的幫助和補償。如果用同樣的思維方式和被裁員工說話，員工只會越說越氣。因此，在辭職談話中要註意對象的不同，確立自己的談話目的。
2.了解離職人員的背景信息。辭職談話需要知己知彼；要達到好的效果，必須提前了解離職人員的基本信息。妳可以通過人事檔案對他們的年齡、工齡、工作經歷、家庭情況、工作表現有壹個基本的了解；也可以向上司或相關人員詢問其工作表現、個人興趣及相關評價材料。這項工作做得紮實，妳離職就能掌握談話的主動權。
3.熟悉相關法律法規和公司相關制度。相關法律法規是國家和社會界定員工與企業利益關系的文本文件。越來越多的員工法律意識和維權意識在提高。他們離職的時候，可能會提到比如勞動法中的相關規定和要求，所以我們應該可以心平氣和的處理。公司的政策和制度關系到員工的切身利益。如果辭職的發言人不了解公司的政策和制度，員工在談論相關問題時不能成為公司的發言人，那麽談話就沒有意義，也沒有價值。比如與公司被裁員工交談時，妳需要了解公司的裁員政策、薪酬方案甚至行業形勢和市場表現。
4.起草壹份談話提綱。談話的提綱不壹定要寫在紙上，但壹定要有談話的要點和順序。辭職的員工壹般都比較有經驗，所以要考慮他們的顧慮、性格和反應，設計相關的談話問題。說話人要把談話提綱和上述談話目的以及員工的背景資料結合起來，保證談話不偏離自己的目的。談話提綱要考慮到談話時間的控制，如何在有限的時間內達到妳的談話目的，需要精心準備。
5.對對話站點的控制。如果前四項任務都認真準備好了，那麽對談話現場的控制應該沒有問題。知道自己想問什麽，準備好離職員工會問什麽問題，這樣溝通才不會浮於表面。
但離職談話的現場控制還是有壹些技巧需要掌握的:比如盡量選擇有壹定私密性的場所，避免被打斷和幹擾，更容易與員工進行深度溝通。談話過程中，不要機械地照搬事先準備好的問題，要註意傾聽，了解離職員工的意思和內容，必要時可以進壹步提問。利用員工思考和沈默的時間來回顧他們的談話提綱，調整他們的談話思路。
所以在離職談心的過程中，妳要多問壹些開放性的問題，討論和咨詢的語氣要多壹些，因為妳要讓員工感覺到妳是真誠的，妳要記住妳代表的是公司。談話結束時，如果不能馬上回答員工提出的問題，要明確告訴員工，稍後給予相應的回答。
6.辭職談話摘要。談話的總結也是必要的環節。不要以為談完就什麽都沒有了。對每壹位離職員工的談話都要做好談話記錄，並整理好。企業可以定期對員工的離職談話進行總結，整理反饋的問題、離職原因和建議，提交給相應的決策者和負責人。
壹般來說，會有兩輪離職面試。壹輪是辭職員工所在部門負責人負責，了解其辭職原因，並有書面記錄存檔。第二輪面試由員工關系管理專員負責，時間選擇在員工離職前的最後壹天。因為員工關系管理專員與他沒有工作隸屬關系，辭職的員工此時會少壹些顧慮，更容易以第三方的立場評論熟悉的情況。
在面試的內容上，員工關系管理專員不僅要深入了解員工辭職的真正原因，還要與員工探討企業管理模式、工作環境、工作評價等問題，以提高公司的管理水平。本輪訪談的內容也要以規範的文檔形式保存，並與上壹輪訪談的記錄進行對比，找出差異。這些差異的內容往往是員工辭職的真正原因，或者是企業管理的真正問題。通過這兩輪面試，企業不僅可以更好地改善管理，還可以為重新招聘離職員工提供非常有力的依據。
離職面談中可能會問的問題:
第壹，公司的整體感覺
1.妳對這家公司總體感覺如何？
2.妳的工作有足夠的機會發揮妳的專業優勢並取得進步嗎？
3.妳認為公司的工作環境為妳的工作創造了良好的條件嗎？
4.妳認為公司的薪酬制度怎麽樣？
5.妳認為公司的福利計劃怎麽樣？需要哪些改進？
第二，部門的工作氛圍
1.妳得到任何關於妳工作表現的反饋了嗎？
2.對妳工作表現的評價公平嗎？
3.妳覺得妳的主管怎麽樣？他有壹定的管理能力嗎？
4.妳有沒有向妳的主管反映妳的問題和不滿？他解決這些問題讓妳滿意嗎？
5.妳在工作中如何與同事合作？
第三，培訓和技能提升
1.妳受過足夠的訓練嗎？
2.公司是如何讓妳充分發揮自己的才能和潛力的？
3.妳認為妳還缺少哪些方面的訓練？這有什麽影響？
4.妳認為公司對妳的培訓和發展需求的評估合適嗎？這些需求得到滿足了嗎？
5.妳對什麽樣的培訓和發展計劃最感興趣？
第四，企業文化建設
1.妳覺得公司的企業文化怎麽樣？有沒有更好的建議？
2.妳認為公司應該做些什麽來改善工作條件，工作時間，輪班制度和設施？
3.妳認為公司如何緩解員工的壓力？
4.妳怎麽看待公司各部門之間的溝通和關系？應該如何改善？
動詞 （verb的縮寫）離開公司的具體原因
1.當妳加入我們公司的時候，妳壹定覺得妳能實現妳的職業目標。是什麽讓妳改變了主意？
2.妳決定離職的主要原因是什麽？
3.妳決定離職的其他原因是什麽？
4.公司本可以采取什麽措施讓妳放棄離職的那壹年？
5.妳希望如何解決這個問題？
6.妳願意談談妳的目的地嗎(如果妳已經下定決心的話)？
7.是什麽吸引妳加入他們公司的？
不及物動詞其他人
1.離職後妳還願意和公司保持聯系嗎？
2.妳介意公司經常通知妳公司的發展情況，詢問妳的發展情況，邀請妳回去參加公司活動嗎？
3.當妳在其他公司看到更好的管理方法或者比較後想得到對公司更好的建議，妳願意主動分享給公司嗎？
4.如果有機會，妳願意重新加入公司嗎？
員工辭職處理細則
(1)公司員工無論因何種原因離職，均按本細則辦理。
(B)雇員更替的區別:
1.應邀辭職。
2.工作調動和辭職。
3.退休走人。
4.辭退和辭職。
5.其他原因辭職。
(3)主動辭職者，若平時工作表現優異，應由單位上級主管人員勸留。如果他們的離職意向依然堅定，可以停薪留職，但還是希望回到公司。
(4)辭職程序:
1.員工離職，由單位直屬主管向人事單位索要員工離職通知(見附件壹)，按規定填寫，單排與各單位辦理簽證，然後送人事單位審核。
2.以上工作人員離職時，應向人事單位索要交接清單壹式三份(見附件2)，按交接書內容詳細填寫交接清單，辦完交接手續後，壹份留原單位，壹份由離職人員留存，壹份連同離職通知、工作考勤卡交人事單位審核，交接清單轉審計室存檔。
(5)交接程序:
1.工作交接:將原崗位保管和正在處理的賬冊、文件(包括公司規章、技術資料圖紙等)列入交接清單，移交給指定的接替人員或相關單位，已辦未結的事項要交代清楚(規章、技術資料、圖紙要交給保管資料單位簽字)。
2.交易移交:
①原工作服歸還總務科(免費壹年以上)。
②原工具、文具(耗材免檢)交回總務科或相關單位。
(3)以上項中歸還的物品無需列入交接清單，接收單位經理可在離職單上簽字。
3.移交期應在5天內完成。
(6)移交辭職人員時，直接主管應指定繼任者接收。未確定接收人的，指定臨時人員先接收保管，待人選確定後再移交。沒有人送的，由主管暫時自行接收。
(7)每位員工所列的交接清單應由直接主管仔細審核，如有不符，應予以糾正。正式離職員工離職後發現財產、物資或國外公司應收款有未清償債務的，由單位主管負責追索。
8)辦理完離職手續後，才能發放離職證明。
(9)本細則報總經理批準後實施，修訂時亦同。
計算機應用開發有限公司各級人員調動辦法
第壹條根據《人事管理規則》第104條，制定本辦法。
第二條本公司員工被辭退或調動時的工作交接，除另有規定外，均按本辦法辦理。
第三條公司員工調動分為以下幾個層次:
(1)主管人員:指部門經理、部門主任、部門(科長)。
(2)管理人員:指直接管理壹定財務或壹定事務的人員。
第四條交接事項約定如下:
(1)工具移交清單或報告(格式另行規定)。
(二)歸還公共物品(書籍、圖書、圖表、文具、印章、輪鎖等。).
(三)應該辦而沒有辦完的案件應解釋清楚。
(四)其他應當移交項目的事項。
第五條《勝任人員交接清單》由各級人員或管理人員填寫，管理人員交接清單由本人填寫，並由所有相關人員蓋章，壹式三份，壹份送人事科，另兩份由轉出方和接收方分別保存。
第六條交接清單應裝訂成冊，由交接人、接收人、監交人分別簽名蓋章。主管為主管科長，科長以上人員由經理、經理、謝園副總經理或指定專人辦理。
第七條各級人員交接應親自辦理。如遇調動、重病或其他特殊原因，可委托相關人員代為辦理，壹切責任仍由原交接人員承擔。
第八條在規定或批準的交接期限屆滿，前任未能交付全部交接表，致使繼任人無法接受短缺物品或經通知後未能在期限內補足短缺物品的，繼任人應與臨時交接人員報告交接逾期或不清，查詢不報的，將進行討論。
第九條接班人核對或者查案時，應當向主管領導或者單獨報告舞弊情況。有隱瞞的，與其前任承擔連帶賠償責任。
第十條本辦法經董事長批準後生效，修改時亦同。