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企業如何妥善處理懷孕女員工避免勞資糾紛?

許多企業面臨著越來越多的懷孕女員工的壓力。多數企業理解勞動法對第三期女職工的保護,即除非有重大過錯,企業不能與懷孕女職工解除勞動合同,即使勞動合同到期,也應自動延續至相應情形消失。正是因為相關法律對懷孕女職工的保護,企業在處理這壹問題時會觸碰法律的底線,從而引發勞資糾紛。

情況壹:孕婦僅憑口頭請假,是不會長期來公司上班的。

由於懷孕女職工身體狀況不同,有的人在懷孕初期出現了嚴重的早孕反應,影響了正常工作,於是口頭向單位人事請假。

對策:請假制度要嚴格按照公司的規章制度執行。如果員工沒有醫院開具的產假,也沒有按程序申請病假(前提是單位有相關程序,員工知道程序),只通過口頭告知單位行政人員,就不會來上班。如果這種情況按照公司制度屬於曠工,屬於“嚴重違反用人單位規章制度”,公司有權辭退他。

情況二:孕婦嚴格按照公司的請假流程申請了病假。這期間工資會怎麽發?

對策:各單位的薪酬制度不壹樣。病假期間不在崗位工作,扣除部分考勤和崗位工資是合理的,但帶薪病假工資不得低於當地最低工資的80%。

法律依據:根據《關於實施

情況三:產假期間工資怎麽發?

對策:勞動者生育或者計劃生育手術依法享受休假期間,用人單位應當支付其工資。勞動者因產前檢查、哺乳依法休假的,用人單位應當按照正常勞動支付工資。

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法律依據:《女職工勞動保護特別規定》第五條,用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、解除其勞動或者聘用合同。

情況五:對於試用期懷孕的員工,有些單位為了甩掉包袱,延長試用期,最後以不符合錄用條件為由辭退員工。

風險分析:法律沒有規定懷孕女職工在試用期內不能與其解除勞動關系。所以很多單位都想到了上面的方法來應對。根據法律規定,試用期最長不超過六個月。

這裏分兩種情況來分析:壹種是這種方法對於試用期開始就被發現懷孕的員工是可行的,但是單位要證明員工“不符合錄用條件”。顯然,員工懷孕並不是“不符合錄用條件”的合理說法。這樣,單位的舉證責任就很重。如果沒有證據證明,單位將承擔違法解除勞動合同帶來的經濟賠償等法律風險。另壹方面,員工試用期滿後,單位沒有與其簽訂勞動合同,但雙方事實勞動關系依然存在。此時,單位為了擺脫負擔,向該員工發出解除勞動關系通知書,稱因該員工不符合錄用條件,在試用期內解除雙方勞動關系。這種落後的表達方式不僅沒有為單位擺脫負擔,反而制造了麻煩。通常的思維是,解除勞動關系的同時要發出解除通知,這種“後補”行為顯然是對實際勞動關系的否定。單位不僅負有舉證不符合錄用條件的沈重義務,還面臨支付雙倍工資差額、支付經濟補償金或者勞動者要求繼續履行勞動合同的風險。

律師建議道:

1.從公司的角度來說,懷孕女員工如果違反規章制度,應該立即與其解除勞動關系;職工沒有過錯的,按照孕期保護期間的病假工資支付,不得低於最低工資的80%;產假期間,不得降低基本工資,並按時足額發放工資。

2.勞動者觀點:員工應及時留下請假的書面證據,如員工回執,或將假條郵寄給單位,證明自己已按制度向單位履行了請假手續,避免單位以嚴重違規為由解除勞動關系。

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