關鍵詞:就業形勢、勞動合同法、利益分配格局、勞動力市場、勞動力成本、勞動力供求
壹、當前就業形勢
隨著中國經濟連續五年以10%以上的速度增長，就業形勢壹直在改善。2007年，城鎮新增就業人數達到積極就業政策實施以來的最好水平，達到1204萬人，占全年目標的134%。下崗工人再就業人數是近年來最高的。2007年實現下崗職工再就業51.5萬人，占年度目標的1.03%。城鎮登記失業率繼續穩步下降。2007年末，城鎮登記失業率為4.0%，比2006年末下降0.1個百分點。
目前勞動力供求基本平衡，勞動力供給略大於需求。根據中國勞動力市場信息網監測中心對全國94個城市勞動力市場職業供求信息的統計分析，2007年第四季度，用人單位通過勞動力市場招聘約41.2萬人，約422萬求職者進入勞動力市場，招聘比例約為0.98。79.1%的企業用工需求集中在制造業、批發和零售業、住宿和餐飲業、居民服務和其他服務業、租賃和商務服務業、建築業，上述行業用工需求占比分別為30%、16.2%、11.8%和9.1。其中，制造業和建築業的用工需求約占第二產業總用工需求的93.1%；批發和零售業、住宿和餐飲業、居民服務和其他服務業、租賃和商務服務業的用工需求約占第三產業總用工需求的73.1%。
總的來說，當前我國勞動力供求關系正在發生根本性變化。隨著人口老齡化的加速，勞動力供給的壓力正在減弱。目前，勞動年齡人口總量仍在增長，但年增量在減少。15-59年齡組的勞動人口預計將增長到2011歲，15-64年齡組的勞動人口增長將持續到大約2014歲。之後，勞動年齡人口的絕對數量將停止增長，規模逐漸縮小。與勞動力供給的變化不同，勞動力需求增長強勁。隨著以國有企業改革為標誌的結構調整接近尾聲，勞動力資源的市場配置能力增強，經濟結構向更有利於勞動力使用的方向轉變，經濟增長對就業的吸納逐步增強，就業需求快速增加。壹些地區和行業甚至受到勞動力供給不足的困擾。上述變化意味著我國勞動力供求狀況正在發生根本性變化，勞動力供求矛盾在減弱，但結構性矛盾越來越突出。
二、當前就業矛盾的突出特點:“短缺”與“過剩”。
(壹)企業“招工難”:是否存在勞動力短缺？
從2004年開始，沿海經濟發達地區的企業開始發現招工難。這種現象不僅沒有緩解，反而愈演愈烈。甚至在勞動力的主要輸出地區，如中部壹些省份，也相繼出現了用工荒現象。調查顯示，珠江三角洲地區是最嚴重的缺工地區。目前缺口近200萬人，缺工比例約為10%。根據勞動和社會保障部的企業調查數據，2006年春季，只有31.7%的企業招滿，32.2%的企業招到所需工人的75%，20.9%的企業招到50-75%的工人，15.1%的企業沒有用工需求。中國真的進入用工荒時代了嗎？
壹般來說，當壹個國家的勞動年齡人口增長停止時，勞動力不足的問題很快就會到來。然而，中國的情況與其他國家有很大不同。城鄉分割的二元結構使得中國大部分人仍然生活在農村。勞動年齡人口停止增長後，農村人口仍能長期為城鎮提供勞動力供給來源。事實上，中國目前正在經歷世界上最快的城市化進程。1990-2002年期間，中國的平均城市化速度約為1%，從1995開始，這壹速度增加到約1.4%。1%的城市化率意味著2007年15-64歲的勞動年齡人口將增加約13萬人，1.4%的城市化率意味著這壹數字將超過17萬人。假設當中國進入壹個相對發達的階段，大部分人比如70%的人口會選擇在城鎮生活，那麽農村勞動力向城鎮轉移似乎可以持續20年以上。所以從總量上來說，中國在很長壹段時間內還是有充足的勞動力供給的。
在總供給充足的情況下，用工荒的發生更多來自於結構性原因，也就是說，當前的用工荒更多的是結構性矛盾。所謂結構性矛盾，簡單來說就是勞動力市場的供需錯配，這種錯配可以來自於地區之間、行業之間的錯配，也可以表現為勞動者素質技能與崗位技能需求的錯配。由於未能實現供求之間的協調，勞動力市場上既會出現沒有工作的人(“過剩”)現象，也會出現沒有工作的人(“短缺”)現象。
當前的“民工荒”是勞動力市場結構性矛盾的具體反映。造成這種矛盾的第壹個原因是不同地區的勞動力供求不匹配。農民工供給主要在農村和中西部地區，需求發生在城鎮和東部沿海發達地區。改革開放以來，我國農村勞動力向城鎮轉移的步伐不斷加快。2006年，農村外出務工人數約為6543.8+0.3.2億，大部分從中西部地區流出，流入東部地區。然而，要實現農民工向城鎮轉移，不僅要克服各種制度性和非制度性障礙，還要面臨城市社會的排斥。農民工不得不像“候鳥”壹樣選擇在輸入地和輸出地流動，難以實現在輸入地的穩定居住和就業。隨著新農村建設步伐的加快和農村收入水平的提高，農民外出打工的機會成本越來越高，農村對農民的推力開始減弱。在這種情況下，如果流入地農民工待遇難以提高，必然導致流入地緊張程度降低，企業陷入招工難在所難免。當前“民工荒”的另壹個重要原因是農民工的素質和技能與需求不匹配。目前，約65，438+06%的農民工只受過小學教育，約83%的農民工只受過初中教育，只有約65，438+05%的農民工接受過正規職業培訓。缺乏教育和技能使許多企業即使以高價也難以招聘到合格的工人。
(二)大學生“就業難”:大學生是否過剩？
自1999中央作出擴招決定以來，高校數量和學生人數迅速增加。2005年，高校數量已發展到1792所，在校生1562萬人，研究生97.9萬人。從1998到2006年，高等教育招生人數從108萬人增加到546萬人，高等教育毛入學率從9.8%提高到22%。2005年與1993相比，本科和專科生增長了5倍，研究生增長了8倍。隨著大學畢業生數量的迅速擴大，找工作越來越難。從1996到2004年，高校畢業生就業率分別為93.7%、97.1%、76.8%、79.3%、82.0%、90.0%、80.0%、70%和73%。大學生就業難的直接後果就是工資難以提高。據北京大學“高等教育規模擴張與勞動力市場”課題組統計，2005年包括專科畢業生、本科生、碩士、博士在內的大學畢業生平均月薪為1588元，與2003年的1551元相比，僅增加了37元，其中專科畢業生為65438元，本科畢業生為65333元。相比之下，農民工工資上漲很快。根據勞動和社會保障部對農民工就業情況的調查，2006年農民工平均工資為1.226元/月，比2005年增加1.81元，增長1.7%。農民工和大學生之間的工資差距迅速縮小，並開始趨同。
中國的大學生真的過剩嗎？目前中國的大學適齡青年多達654.38+0.2億。雖然毛入學率已進入高等教育大眾化階段，但大部分仍被高校拒之門外，在校大學生人數遠遠不能滿足需要。從每萬人在校大學生人數來看，美國520人，加拿大580人，韓國571人。目前中國只有120名學生，甚至落後於南美的巴西。即使從高等教育毛入學率來看，中國22%的比例也遠低於日本的48%和美國的52%。顯然，與我國經濟社會快速發展的要求相比，我國大學生數量不是太多而是太少，大學生就業難本質上仍是結構性矛盾。
大學生就業難的原因很簡單，就是大學生教育體系和勞動力市場嚴重脫節。自1990年代中期以來，中國勞動力市場的改革進程壹直在加快。經過10多年的發展，市場在我國勞動力資源配置中發揮了主導作用。然而，大學生供給制度改革嚴重滯後，大學教育的計劃經濟特征明顯。高等教育層次單壹，課程內容和設置僵化。相對於市場的多元化需求，高校提供的畢業生同質化強，就業能力差，體現在就業市場上。人們經常可以看到壹流大學、二流大學甚至三流大學的畢業生在爭奪同壹個甚至是同壹個工作。近年來，公務員招考人滿為患，有些崗位往往幾千人爭奪壹個就業機會；相反，壹些跨國公司需要大量的管理和技能人才，他們不得不支付更高的價格從海外招聘，因為在中國很難招聘到合格的人才。中國的高等教育改革確實給了更多的人接受高等教育的機會，但並沒有帶來同樣多的就業機會。高等教育需要發展，但需要健康發展。
三、熱點問題:《勞動合同法》對就業和經濟發展的影響
旨在構建新時期和諧穩定勞動關系的《勞動合同法》經過反復審議和討論，終於通過立法程序，於2008年實施。這部法律的頒布實施在社會上引起了巨大反響。壹些企業視勞動合同法為洪水猛獸，千方百計規避。有人批評這部法律矯枉過正，過度保護勞動者，認為這部法律會嚴重損害中國經濟增長的基礎。那麽，勞動合同法對就業和經濟發展會有什麽影響？
(壹)《勞動合同法》有利於調整利益分配格局。
長期以來，我國經濟雖然保持高速增長，但收入差距不斷擴大，勞動者報酬在國民收入中的比重不斷降低。國民收入分配格局不利於勞動者的原因，很大程度上需要在勞動力市場中尋找。從勞動力市場的角度來看，中國過去壹直面臨著看似無限的勞動力供給。勞動力供大於求的局面決定了勞動者難以增加收入，勞動者工資增長缺乏客觀基礎。同時，中國過去壹直處於從計劃體制向市場體制轉變的過程中，保護勞動者的制度和法律缺乏，勞動者的權益得不到有效保障。當前，我國勞動力供求關系正在發生根本性變化，勞動力需求強勁增長，經濟增長的就業效應不斷增強。沿海地區和部分行業連續多年出現用工荒，勞動力正從無限供給走向有限過剩，這為《勞動合同法》的實施提供了有利條件和客觀基礎。《勞動合同法》的出臺可以說是恰逢其時，符合我國發展的階段性特征。同時，旨在保護勞動者權益的勞動合同法也具有調節收入分配格局的功能。它的實施將有助於糾正初次收入分配的市場失靈，有助於解決我國經濟發展中的壹些深層次矛盾和問題。
(二)《勞動合同法》不會嚴重損害勞動力市場的靈活性。
勞動力市場的靈活性是保持經濟活力和競爭力的重要保證。世界上很多發達國家，尤其是歐洲國家，造成了勞動力市場僵化、失業率上升、勞動參與率下降、經濟競爭力下降等嚴重問題。改革勞動力市場已成為這些國家重振經濟的重要戰略選擇，如歐盟的裏斯本戰略和德國的哈茲改革法案。中國經濟改革的深化打破了計劃體制的“鐵飯碗”，實現了勞動力市場的靈活性，保證了中國經濟的持續快速增長。由於改革不徹底，中國的勞動力市場仍然存在對壹部分人過度保護的問題，但與發達國家甚至壹些發展中國家相比，更重要的問題是勞動力市場保護不足。歐洲國家的改革是在保證安全的前提下增強勞動力市場的靈活性，而中國的改革方向需要在保持靈活性的前提下增強安全性，這就需要為勞動者提供基本的保障。與用人單位簽訂勞動合同是對勞動者最基本的保護，這也是勞動合同法的核心內容。《勞動合同法》鼓勵建立長期穩定的勞動關系，使用無固定期限勞動合同，但無固定期限勞動合同的認定並不意味著“鐵飯碗”。無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同沒有本質區別。只是說解除勞動合同的時間不確定，不代表不能解除。其實解除無固定期限合同和接觸固定期限合同沒有本質區別。所以勞動合同法並不壹定導致勞動力市場的剛性。
(三)《勞動合同法》不會增加正規企業的人工成本。
很多人認為勞動合同法的實施會大大增加企業的人力成本，導致企業倒閉和外資撤離，從而失去中國經濟增長的動力。事實並非如此。從勞動合同法的相關規定來看，法律的實施會從三個方面影響人工成本:壹是裁員的經濟補償，二是社會保險費用的繳納，三是違法成本。對比我國1995年頒布實施的《勞動法》，上述三個方面的人工成本也是存在的，但《勞動法》的相關規定比較籠統，難以執行，使得壹些企業尤其是非正規用人單位往往不執行《勞動法》，把不執行法律帶來的“福利”或“利潤”想當然。即便如此，大部分正規企業都把勞動法執行得很好。對於這些企業來說，勞動合同法的實施不會帶來額外的勞動力成本增加。相反，勞動合同法會因為對高薪員工經濟補償封頂的新規，降低這類企業的人力成本。對於那些過去沒有執行勞動法的企業來說，勞動合同法實施後，用工成本大增是不爭的事實。具體來說，勞動合同法實施後，除了違法成本的大幅增加，為員工繳納社會保險、裁員經濟補償也會增加30-40%左右的人工成本，這對於那些依靠逃避法律責任和義務生存的企業來說，無疑是壹個嚴重的打擊。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市場競爭的基本前提。只有每個企業都守法，企業之間的競爭才能公平。世界上恐怕沒有壹個國家會允許有的企業守法，有的企業不守法。勞動合同法會消除不守法企業的“超額利潤”，這是對正規守法企業的壹種保護。對於守法企業來說，《勞動合同法》不僅不會削弱其競爭力，還會給這些企業帶來前所未有的發展機遇。
(四)勞動合同法不會加劇失業。
很多人擔心勞動合同法的嚴格實施會導致嚴重的失業，這似乎是危言聳聽的說法。目前，中國就業形勢穩定，失業率穩步下降，失業最嚴重的時期已經過去。同時，隨著每年新增就業崗位的不斷增加，生產領域用工荒現象愈演愈烈。勞動合同法有利於緩解很多地方的“民工荒”，提高就業的穩定性。勞動關系的脆弱性和不穩定性導致就業的不規則趨勢，這是當前勞動力市場面臨的突出問題之壹。在這種情況下，勞動者在找到工作後往往需要尋找新的工作，有時不得不從壹個地方搬到另壹個地方去找工作，這不僅增加了勞動者的求職成本，也導致失業率難以進壹步下降。《勞動合同法》鼓勵建立穩定、長期的勞動關系，既降低了勞動者找工作的成本，又從制度上保證了人力資本投資的激勵機制。在沒有穩定勞動關系的情況下，企業往往擔心勞動者培訓後離開，不願意在培訓上投入。《勞動合同法》專門規定，由用人單位提供專項資金進行專業技術培訓的員工，可以約定服務期和違約金，極大地保護了用人單位人力資本投資的積極性。當然，許多非正規企業可能會因《勞動合同法》的實施而出現經營困難，這可能會在短期內造成壹定程度的失業增加，但這不會從根本上影響中國勞動力供求的格局，更不用說會因此造成嚴重的失業。
從長遠來看，勞動合同法將極大地促進就業的穩定，有利於國家的長遠發展。首先，勞動合同法通過調整勞動關系發揮調節收入分配格局的作用，有助於縮小不斷擴大的收入差距和不平等，促進社會和諧穩定。從這個意義上說，勞動合同法是我國構建社會主義和諧社會的重要基本法之壹。其次，《勞動合同法》的實施將增加不守法企業的人力成本，減少企業因不守法獲得的超額“利潤”，間接保護守法企業，有利於建立更加公平的競爭環境；公平競爭是市場經濟的核心，只有公平競爭才能保證經濟的健康發展和活力。第三，勞動合同法鼓勵建立長期穩定的勞動關系，有利於企業和勞動者的人力資本投資，這必然會增強創新能力和經濟增長的後勁。總的來說，實施勞動合同法利大於弊。
目前，社會上對《勞動合同法》存在嚴重誤解，亟待澄清誤解，統壹認識。《勞動合同法》已經通過並付諸實施，意味著全社會已經形成了* * *知識。討論法律應該如何顯然已經過時，當務之急是如何實施。從這個意義上說，目前存在很多問題。首先，執法權的缺失可能會導致難以保證《勞動合同法》的有效實施。再好的法律規定，如果不執行，也是壹張白紙。其次，隨著《勞動合同法》的實施，勞動爭議案件將會增多，迫切需要完善勞動爭議處理程序，加快勞動仲裁制度建設。第三，對勞動合同法的誤解不僅體現在用人單位，甚至很多勞動者不願意簽訂勞動合同，認為這樣會束縛自己，這顯然不利於勞動者自身權益的保護，勞動者和用人單位的守法意識亟待加強。
當然，壹部法律的真正效果需要時間來檢驗。我國勞動合同法剛剛實施，實際效果還需要實踐的檢驗和判斷。