如何調解員工之間的矛盾

如何調解員工之間的矛盾，在職場中，公司的規章制度中有這樣壹條規定，就是員工之間不應該有矛盾，要和睦相處，但是導致員工之間產生矛盾的因素往往很多。下面我們來看看如何調解員工之間的矛盾。

如何調解員工之間的矛盾1 1，凡事不宜打五十大板。

矛盾有壹個醞釀和積累的過程，矛盾的公開化意味著壹方或雙方會超越“心理極限”，因為凡事皆有因果。在處理這類問題時，很多高管習慣於各打50板，然後要求雙方拿出壹個“狀態”，輕輕“抹去”過去。其實這個問題壹直沒有解決。如果這麽容易解決，那就不是心理矛盾，我們也不需要去處理。隨著時間的洗滌，誤會會消失。

如果餐飲員工內部有矛盾，主管在矛盾產生的初期不會重視，不會把問題消滅在萌芽狀態，也不會草率處理。久而久之，小問題就會醞釀成大問題。我們的工作依賴於團隊的合作。是合作，必然會有碰撞和誤解。作為主管，妳要引導和處理，真正起到潤滑和調和的作用。

“這裏的衛生明顯不是張明打掃的。為什麽主管跟他壹起罰我？”“為什麽在沒有了解清楚情況的情況下，主管不給我們半罪？”"..."我們也聽到這些餐飲員工對我們主管的抱怨。因為我們在處理事情的時候習慣了各打五十大板，以示“公平正義”。導致餐飲員工之間的相互合作和信任度急劇下降，誤解增多，矛盾升級。

“凡事打五十大板”的方法表面上認為做到了“絕對”的公平正義，消除了不公和誤解，但實際上這是最草率和不公平的做法，而且還會消磨餐飲人員的積極性，某種意義上是不負責任的。作為監督者，要通過細致的思想工作，深入了解人們的想法和矛盾產生的原因，邀請雙方對話解決。如果簡單的話，很可能矛盾得不到解決，餐飲人員反而會對主管產生不信任和責怪。

2.多聽，少說，多觀察。不要想當然或者我認為。

大多數人在受委屈或者遇到不順心的事情時，都想找別人傾訴或者發泄壹會兒，以達到心理平衡。兩個人因為心理矛盾而不和或者發生爭執。如果只說對方的錯，批評對方的錯，矛盾雙方都不會理會妳的勸說，反而可能火上澆油，加劇雙方的矛盾。如果妳先邀請他們中的壹個到妳身邊，妳自己就做壹個忠實的傾聽者，讓他自由地說出自己的“真話”和對方的“不”。

只要仔細觀察對方的表情，壹笑置之，就是最好的開導方式。當雙方都發泄完了，妳只需要根據剛才觀察到的雙方的表情切入正題，進行疏導和引導，就能達到妳預期的效果。所以透過現象看本質是解決矛盾的關鍵。就像醫生診斷壹樣，要耐心引導，讓對方敞開心扉，把自己的心理矛盾和想法說出來。只有找到“病根”，才能開出“良方”。

3.設身處地，消除誤解。

矛盾壹定是有原因的。通常矛盾雙方都認為自己有理，只是因為對方“過分”。這種情況通常與誤解有關。正所謂猜忌滋生暗鬼，雙方都帶著有色眼鏡看對方。這時候雙方都覺得心理不舒服，希望主管能為自己出頭。

在處理這類矛盾時，要註意設身處地，減少當事人的憤怒和怨恨，盡量營造平和的談話環境，抓住“誤會”的關鍵，解開矛盾的“結”。

有時候矛盾雙方都站在解決矛盾的邊緣，明白自己的過錯和錯誤，真心想平息雙方的矛盾，但礙於面子，雙方都不願意主動“低頭”認錯。

在這種尷尬的局面下，雙方都希望對方給自己壹個下臺的機會，所以新疆局很難破。這時候如果主管能用心觀察，設身處地為餐飲人員著想，抓住雙方的心理弱點，問題就壹擊解決了。

4.嚴厲批評，從輕處罰。

我們都知道，壹個人即使犯了大錯，也不想被上級處分，但如果妳在事實的基礎上批評他，即使措辭嚴厲，對方還是能接受妳的批評，有些餐飲人員也會因為妳的合理批評而認錯。如果妳壹味的重罰，餐飲人員會有逆反心理，或者表面上在重罰的壓力下被迫服從妳，但內心卻有“破罐子破摔”的負面觀念。

另壹方面，壹個只知道用懲罰手段控制餐飲從業人員的幹部，不是壹個稱職的幹部。所以，懲罰是壹把雙刃劍。恰當使用懲罰可以為他人樹立榜樣，濫用懲罰則會刺傷自己。

在壹個單位裏，往往會有壹些性格或情況特殊的人；或者更荒唐更自以為是的人。對於這種人，平時可以適當退讓，不要強求太在意主管簡單的“面子”。越是特殊或者自命不凡的人，自尊心和虛榮心就會越強，會有自己的優勢，或者能獨立，有豐富的工作經驗，或者工作效率高，就會桀驁不馴。如果堅持和這種人硬碰硬，就算贏了，也是兩敗俱傷。與其讓雙方都輸，不如用“軟”戰術，在壹些小事或小節上做壹些有利的讓步。如果是“出格”，就不要回避和容忍。在有理有據的基礎上，軟硬結合，談心教育和紀律處分相輔相成。否則妳怕他，他就會變得囂張，正常的管理秩序就會被破壞。

5.容忍別人的錯誤

工作中難免會出現矛盾和失誤。人可能會犯錯，但不要讓下屬產生“做錯多做不好”的錯誤想法因此，要解決餐飲員工的內部矛盾，重要的是包容別人的錯誤，幫助有問題的餐飲員工認識到自己的錯誤，允許別人改正自己的錯誤，尤其是曾經反對過自己的人。

其實生活中，十有八九都有不如意的事。誰沒受過委屈、挫折甚至委屈？幾十年來，如果妳滿腦子都是怨恨，痛苦和怨恨，那妳豈不是壹個不正常的人？不如盡可能把不幸和悲傷放在壹邊，把更多快樂美好的事情和回憶留在心裏，讓生活變得快樂瀟灑，更有意義。俗話說“宰相肚裏能撐船。”能夠容忍別人的錯誤，可以增強自己的人格力量，有助於解決餐飲人員內部矛盾這壹特殊而復雜的問題。

如何調解員工之間的矛盾？2.員工之間矛盾的原因。

1，個人情緒

壹個員工壹大早趕到餐廳，因為急著趕公交車，忘記帶傘了。他在路上渾身濕透了。更糟糕的是，他在擠公交車的時候不小心把錢包弄丟了，把半個月的工資放了進去。

當他沖進餐廳時，已經遲到了10分鐘。很明顯，這個月的獎金又被扣了。這些經歷對於壹個脾氣暴躁的男人來說都是難以下咽的，最後和同事發生了爭執，矛盾產生了。

個人情感因素引發的矛盾沖突相對比較難處理。感情矛盾有其短暫性，就像情緒的變化壹樣，但如果不認真對待，也會給人際關系的和諧留下很深的劃痕。

每個人的情緒都不可預測，難以控制。在處理感情沖突的時候，最好的辦法就是用愛和同情心設身處地為下屬著想。

2.角色沖突

也可能因為企業的角色定位不明確或者餐飲員工自己沒有認清自己的角色定位而產生沖突。比如壹個前部長擅自幹涉廚房部門的正常工作，兩個部門肯定會有矛盾。

由於領導沒有進行有效的崗位分析，有關企業崗位職責的文件照搬了其他企業的模式，沒有認真考慮是否符合自己企業的實際情況，導致角色定位不清。

類似於角色沖突，責任不清，主要體現在兩個方面:壹是有些工作沒有做，二是有些工作有重疊的內容。

3.對有限資源的競爭

有限的資源是稀缺的。對於壹個組織來說，其財力、物力、人力和晉升機會都是有限的，不同部門對這些資源的爭奪必然導致部門之間的沖突。