事實勞動關系受法律保護嗎？

用人單位招用勞動者時，應當與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系。但在現實生活中，很多用人單位並沒有按照勞動法的規定及時與勞動者簽訂勞動合同，以逃避應當承擔的相關責任。但本案存在事實勞動關系，那麽事實勞動關系是否受法律保護？事實勞動關系受法律保護嗎？事實勞動關系的含義及保護現狀；理論界對什麽是事實勞動關系有不同的看法。壹般來說，事實勞動關系是相對於書面勞動合同而言的。是指雙方在建立或變更勞動關系時不符合勞動合同成立的形式要件，但在實際工作中已形成從屬勞動關系的勞動關系，具體指用人單位與勞動者雖未訂立或續訂書面合同，但雙方已實際履行勞動權利義務而形成的勞動關系。事實勞動關系是否應受法律保護，理論界壹直存在爭議，但在審判實踐中，我國事實勞動關系受法律保護。如最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第1條規定“勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同，形成勞動關系後發生的爭議，當事人對勞動爭議仲裁委員會作出的裁決不服，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理”。2005年5月，原勞動和社會保障部也頒布了《關於建立勞動關系的通知》。《通知》明確規定:用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時符合下列情形的，勞動關系成立:用人單位與勞動者符合法律法規規定的主體資格；勞動者接受用人單位的勞動管理，從事由用人單位安排的有償勞動，適用用人單位依法制定的勞動規章制度；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。加強對事實勞動關系的保護《勞動合同法(壹)》明確規定了勞動關系的成立時間。根據《勞動法》第16、19條的規定，“建立勞動關系應當訂立勞動合同”和“勞動合同應當以書面形式訂立”，可見勞動關系的建立必須以書面勞動合同為標誌。這次勞動合同法對勞動法關於何時建立勞動關系的相關規定進行了調整。第七條明確規定:“用人單位應當自用工之日起與勞動者建立勞動關系”。即引起勞動關系的基本事實是雇傭關系，而不是書面勞動合同的訂立。即使用人單位未與勞動者訂立勞動合同，只要存在雇傭行為，用人單位與勞動者之間的勞動關系仍然存在。這有效地保護了與用人單位存在事實勞動關系的勞動者的勞動權益。(二)嚴格設定用人單位簽訂合同的義務。雖然《勞動法》第九十八條規定“用人單位故意拖延訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正”，但這只是壹種事後監管措施，用人單位很難起到事前預防的作用。《勞動合同法》不僅明確規定建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，還規定已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同，用人單位應當建立職工名冊備查。可見，用人單位不僅有與勞動者訂立勞動合同的義務，而且必須在法律規定的期限內與勞動者訂立勞動合同。否則，無論是主觀上還是故意上，用人單位都要對未訂立書面勞動合同負責。(三)有效維護了勞動者的合法權益。《勞動法》第九十八條也規定“用人單位故意拖延訂立勞動合同，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。但如何賠償，用人單位應承擔懲罰性賠償還是補償性賠償以及賠償的標準都沒有涉及。更何況，在用人單位不訂立勞動合同，給勞動者造成損害的情況下，勞動者是有可能獲得賠償的。這使得勞動者在未訂立勞動合同的情況下，很容易得不到應有的補償。筆者認為，勞動合同法對如何保護勞動者在事實勞動關系中的合法權益做了很好的設計，彌補了勞動法的不足。根據《勞動合同法》第14條、第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反規定未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者每月支付二倍的工資。(四)重新界定事實勞動關系的法律內涵《勞動合同法》放松了對勞動合同形式的法律規制，不僅包括無書面勞動合同的主體合格、內容合法、意思真實、程序合法的勞動關系，而且拓寬了事實勞動關系的外延，包括主體不合格的勞動關系，糾正了過去不將不合格勞動關系納入民事雇傭關系的錯誤做法。對我國事實勞動關系法律保護的再思考(1)應明確規定特殊情況下的勞動合同可以采用口頭形式。《勞動合同法》雖規定雙方自用工之日起建立勞動關系，但口頭勞動合同並未納入法律規定。從國外立法來看，很多國家都放寬了勞動合同的形式，承認口頭勞動合同的法律效力。筆者認為，雖然目前我國的勞動標準並不完備，集體合同和內部勞動規則也不是很常見，但規定口頭勞動合同在特殊情況下的法律效力還是很有必要的。(2)應明確規定在事實勞動關系的認定中實行舉證責任倒置制度。在沒有書面勞動合同作為證據的情況下，勞資雙方就勞動關系的存在及相關權益的爭議時有發生。對此，筆者認為，在認定勞動關系存在時，應當采取舉證責任倒置制度，用人單位應當證明與勞動者不存在事實勞動關系，否則應當承擔不利的法律後果。采用舉證責任倒置制度主要考慮以下兩點:在勞動關系中，勞動者處於弱勢地位，用人單位處於優勢地位，用人單位應當承擔更多的舉證責任；根據《勞動合同法》的規定，與勞動者訂立書面勞動合同是用人單位的義務，不可推卸。用人單位未及時與勞動者訂立書面勞動合同的，應當承擔過錯責任。因此，在事實勞動關系的認定上，用人單位自然應該承擔更多的舉證責任。(三)全面建立以勞動合同管理為基礎的勞動用工備案制度。《勞動合同法》第七條規定“用人單位應當建立職工名冊備查”。這壹立法設計將有利於勞動合同管理和勞動者權益的進壹步保護。但筆者認為，不僅如此，還應在用工登記制度的基礎上建立勞動用工備案制度，不僅要求用人單位對與勞動者簽訂(續簽)、解除、終止勞動合同進行登記，還要求用人單位到當地勞動保障行政部門辦理備案登記手續。(四)嚴格執行勞動合同示範文本制度。勞動保障部門要加強對用人單位實施勞動合同制度的指導，根據不同行業、不同用工類型的特點，制定規範、簡明、實用的勞動合同示範文本，並向社會公布，引導用人單位特別是私營企業與勞動者簽訂勞動合同，做到事前指導、事中管理、事後監督。用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，對雙方約定的工作內容和工作待遇作出書面約定。如果沒有簽訂勞動合同，那麽雙方之間就是事實上的勞動關系，事實上的勞動關系也是受法律保護的。用人單位不得隨意解除與勞動者的勞動關系。