試用期結束有辭退補償，相關規定為:1。經濟補償金按照每滿壹年壹個月工資的標準支付給勞動者。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。2.勞動者月工資高於用人單位所在地直轄市或者設區的市人民政府公布的當地職工月平均工資三倍的，向勞動者支付經濟補償的標準為勞動者月平均工資的三倍，向勞動者支付經濟補償的期限最長不得超過十二年。被辭退的勞動者壹般可以獲得經濟補償，但用人單位違法辭退的，應當給予補償，補償金額為經濟補償金的兩倍。
法律客觀性:
1.指定雇傭條件。用人單位解除試用期勞動合同的關鍵是證明勞動者不符合錄用條件。這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動者的壹項特權，用人單位應當充分重視並靈活運用。在設置聘用條件的實踐中有兩個方面:壹是用人單位是否對某壹崗位的工作職能和要求進行了描述；第二，用人單位是否客觀記錄和評價員工在試用期的表現。2.在試用期滿之前，企業必須對試用期員工的去留做出選擇。不符合錄用條件的，在試用期內需要按照“從嚴控制”的原則解除勞動合同。3.慎重決定是否提供試用期特殊培訓費。為了規避風險，可以在提供專項培訓前終止試用期。4.用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同但口頭約定試用期的，司法實踐中壹般認為試用期不成立。本案中，用人單位與勞動者存在事實勞動關系，勞動者在試用期內不能援引解除勞動合同條款予以解除，只能依據事實勞動關系的規定解除勞動關系，即用人單位需要提前1個月書面通知勞動者。用人單位必須抓住機會，以試用期為由解除勞動合同。勞動部《關於試用期內員工不符合錄用條件如何認定可以解除勞動合同的請示的批復》明確指出:“對於試用期內不符合錄用條件的員工，企業可以解除勞動合同；超過試用期的，企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。”試用期壹旦結束，用人單位不能以勞動者在試用期內不符合錄用條件為由將其辭退。此時，只能依據勞動合同的約定或者勞動法的規定解除勞動合同。6.勞動合同當事人可以約定試用期，但試用期不是勞動合同的必備條款。確有必要時，雙方協商同意試用期。約定試用期後，用人單位因經營戰略調整或業績下滑確需裁員的，可以協商解除勞動合同。實踐中，壹些企業為了實施大規模的經濟性裁員，要求員工變更勞動合同以縮短試用期。因為轉正後大部分勞動報酬會高於試用期，所以在用人單位提出變更要求後，員工壹般都能積極響應。但這種做法被批評有欺詐嫌疑。最好的辦法是協商解除，表達企業對勞動者的個體尊重，勞資雙方充分溝通後，可以聚在壹起，離開。7.用人單位必須說明試用期員工解除勞動合同的原因，不能隨意解除。試用期內用人單位必須提出解除勞動合同。試用期過後，試用期內不存在解約的問題。8.用人單位在試用期內必須符合法定的解除勞動合同的條件。根據《勞動合同法》的規定，用人單位解除試用期員工勞動合同的法定事由主要有以下幾種:(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位規章制度: (三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；(5)因勞動者的過錯導致勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的；(7)職工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。