所以，員工來辭職，我壹般會先問原因。員工壹開始不想說。等我平復了他的情緒，他會說出原因。很多時候，因為被主管罵，或者覺得工作分配不公平，他覺得不開心，想辭職。如果我直接給他辭職，那就是不負責任。所以我平時會和他溝通，聽聽他的抱怨，提出建議幫他解決問題。雖然壹般情況下幫不了他，但是在和他耐心聊天的時候，我會讓他先回去，答應他會認識的。然後員工壹般會先回去工作，之後壹般不會回來找。因為工作中總有這樣的情況，不壹定是員工或者主管的錯。總是有爭吵和批評。作為人事部門，要充當“出氣筒”或傾聽者，讓員工發泄不滿。因為我的耐心，我通過這種溝通方式解決了很多這樣的“辭職”情況。
第二種情況，如果員工真的有事要辭職，壹般會說出真正的原因，先告訴主管，辭職也很淡定。但保險起見，我壹般不會先給他辭職，而是讓他先跟主管解釋清楚，第二天再來找我。就這樣，為了讓主管留住他，有時候主管比我更了解員工，說不定主管也能留住他，所以當主管也跟我說他真的想辭職的時候，我會給他壹份辭呈，說以後有機會再來。
第三種情況:主管不想要的員工。我自己去了解壹下，是不是真的像主管說的那樣。有時候，管理起來並沒有主管說的那麽難。而是員工真的和主管吵架後，主管對員工有意見，不要他了。這種情況下，員工不壹定想離職，他只是不想在主管手下工作，我就先去找主管了解壹下情況，看看能不能協調壹下。如果不能協調，最好。我會提議調職。這種待遇也能留住員工。當員工真的很難管理，經常違反公司的制度，那我就不想留了，只好放他走。
員工辭職是壹件非常敏感的事情，尤其是被辭退的員工。為了不讓他影響別人，壹定要好好跟他說。如果員工被辭退，為了不做賠償，壹般欠辭職，立即辭退。因為很多員工不太懂法律，也不想做什麽，所以壹般不做賠償，會馬上計算他的工資，放他走。辭退員工是很講究的。在我們工廠，從來沒有因為被辭退而要求賠償，這需要技巧和韌性的結合。
對於很多正規工廠來說，可能更容易操作，因為他們可以賠償，但是在我們工廠，老板為了節省這筆費用，只能靈活處理。
員工正常辭職，高高興興離開，然後還會回來。所以處理員工辭職是最基本的原則，最好不要和員工鬧翻。
問題二:員工因不和諧離職，部門崗位調整如何處理！不要讓他們壹起工作。如果妳真的不想留下，就讓他們走吧！每個人都有自己的抱負
問題三:下屬突然辭職怎麽辦？壹般情況下，下屬辭職前會有壹些征兆。如果直接找主管都沒有發現苗頭，那麽主管的第壹反應要麽是發現了壹個非常好的機會，要麽是自己的問題。有必要反思壹下自己平時對下屬的關心和洞察是否不夠。雖然參與討論的CIO中有很多留住員工的成功案例，但同時，這些CIO也認為，要把握好離職員工的挽留度，否則留下來後不好管理。畢竟忠誠度或多或少都會有所欠缺。所以平時要多和員工溝通，而不是在員工想辭職的時候。平時要通過日常工作狀態和表現觀察，增加必要的平等交流；及時了解員工的想法，壹起討論職業發展規劃。我還是要去，多半是因為發展方向和平臺問題。我只能祝福他，鼓勵他。關於員工跳槽，史玉柱有壹段經歷:“人有時候會對跳槽上癮。壹旦開始跳，往往就停不下來。跳槽時只看原單位的醜和新單位的美(距離會產生美)。跳到新單位後，發現新單位也有醜陋的壹面，很快就失望了。我向管理團隊解釋:不能招過去三年跳過兩次槽的人，也不要留住想跳槽的員工。”但CIO們普遍認為，被認可的員工可以根據幾種情況來對待。如果他們做不到，那就不要兩邊浪費時間，按照流程走。1.成熟型。搞清楚自己是否找到了更有發展的新工作。如果妳根據經驗發現新工作確實有利於員工的發展，而公司又無法提供這樣的平臺，那就好好祝福他，盡量配合他的新雇主做好調查，讓他無牽無掛。他的工作只能由他自己完成。2.缺乏動力。因為薪資不滿意、人際關系不和諧、工作無聊等主觀原因想離職。我想談談他遇到的困難是否真的客觀存在，被大家忽略。然後根據公司章程為其尋找解決方案。磨合幾次才能保留。
問題4:核心員工想離職怎麽辦？1，選擇保密通信的員工選擇辭職，肯定有原因。我們首先要了解員工為什麽辭職，辭職的目的是什麽，這樣才能對癥下藥。(邢臺蔡穎。com)通常在和員工溝通之前，妳要做好充分的準備。首先要註意選對人；其次，註意選擇合適的時間和地點。這兩點的選擇是基於保密原則，可以給員工改變主意的空間。最後，要推斷員工辭職的幾種可能性，根據推斷的結果制定不同的談話策略，提升談話的成功率。與員工溝通時，要推心置腹。第壹次溝通時，要以員工的角度為中心，優先協商，盡可能全面地掌握員工辭職的真實原因。在第二次溝通之前，需要對人才的價值進行評估，衡量該員工給單位帶來的效益以及雇傭類似人才的成本，從而計算出公司願意為留住該員工付出的成本；第二次溝通，從公司的角度來說，主要是以陳述為主，盡可能的說明員工對公司的重要性，以及公司對員工的認可，同時說明公司為了留住員工願意付出的成本。與員工溝通後，要主動聯系員工，了解員工的想法，同時為公司制定下壹步戰略爭取時間。2.註重內部人才和人才市場，借助獵頭公司，主要是溝通失敗後采用。然而，在實踐中，通常在核心員工辭職時采取行動，其主要目的是衡量雇用此類人才的成本。此外，由於核心人才的流失，內部晉升的方法很難奏效。因此，我們應該著眼於借助獵頭公司找到核心人才的替代者。經過以上兩方面的工作，壹般會有三種不同的結果:1，該員工繼續在公司工作；2、公司通過內部晉升為對方選拔工作；3.該公司通過外部招聘來選擇職位替代者。無論發生什麽，這只是事件的解決方案，但對於公司管理者來說，顯然要考慮的不僅僅是事件本身。如果員工繼續在公司工作，公司應履行之前的承諾，及時解決員工在溝通中提出的問題，並采取相應措施淡化事件，將事件的負面影響降到最低。如果員工最終選擇辭職，公司也應支持員工的選擇，依法為員工辦理相關辭職手續；同時依法維護自身利益，積極完成交接工作，告知員工應遵守的條約、規章制度。3.完善勞動合同勞動合同是在勞資雙方權利義務對等的情況下簽訂的，具有法律效力。壹旦出現勞動爭議，公司應該積極運用法律維護自身利益，而這個基礎就是公司首先要完善勞動合同，在法律的基礎上明確雙方的權利義務。壹般對於涉及技術和商業秘密的事項，公司可以在保密協議中明確雙方的權利和義務，從法律上保護公司的利益。4.定期開展工作分析是人力資源管理各項管理職能的基礎，其作用是多方面的。首先，工作分析可以明確每個崗位的職責，從而確定每個崗位的重要性，從而明確什麽樣的人才是公司的核心人才。其次，根據職位分析的結果，可以進行薪酬調查，制定薪酬制度，保證公司核心人才有競爭力的薪酬。最後，根據工作分析的結果，明確核心人才的績效評價標準，建立彈性工作機制。5.加強企業文化建設良好的企業文化可以增強員工的凝聚力，從而有效防止員工流失。具體來說，可以從以下幾個方面培養員工的凝聚力:
問題5:員工被冤枉，提出離職。怎麽解決？找出不公正的原因。如果是無端的，盡量低調，保證自己的威信。有時候，要看員工怎麽委屈，好不好。盡量留著，做個好姿態。
問題6:如果下屬想辭職，老板該怎麽辦？如果員工辭職，只需提前壹個月書面通知用人單位，終止勞動關系。
壹、個人提出辭職有三種情況:
1.用人單位有《勞動合同法》第三十八條，勞動者可以不經用人單位批準立即離職，可以要求支付剩余工資和經濟補償金(每工作1年支付1個月工資)並辦理離職手續。
2.如果員工未能提前30天離職，且用人單位不存在《勞動合同法》第三十八條的情形，員工直接提交辭職信離職是違法的。用人單位可以要求勞動者承擔給用人單位造成的直接經濟損失和招用勞動者發生的費用。
3.根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者可以提前30日書面提出離職，無需用人單位同意。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有結清工資，辦理離職手續的義務。
第二，勞動者可以通過快遞或掛號信(通俗點說就是辭職信、辭職報告)的方式向用人單位發送解除勞動關系通知書，便於留存證據。如果用人單位不支付員工工資或者不為員工辦理離職手續，員工可以通過申請勞動仲裁解決。
三。相關法律依據:
《勞動合同法》第三十七條:勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條有下列情形之壹的，勞動者可以解除勞動合同:
(壹)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第壹款規定的情形導致勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定的勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位非法指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以不提前通知用人單位立即解除勞動合同。
第四十六條有下列情形之壹的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
(壹)勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條的規定提出與勞動者解除勞動合同，並與勞動者協商壹致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十壹條第壹款的規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的以外，依照本法第四十四條第壹款的規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項的規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在地直轄市人民* * *公布的當地職工月平均工資三倍的，向勞動者支付經濟補償的標準為月平均工資的三倍，向勞動者支付經濟補償的期限最長不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條用人單位解除或者終止勞動合同，應當出具解除或者終止勞動合同證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，應當在完成工作交接時支付。
用人單位應當將解除或者終止的勞動合同文本至少保存兩年備查。...& gt& gt
問題7:員工離職如何辦理手續？在勞動保障單位管理系統個人基本信息中選擇辭職和社保減免，在人事變動中填寫退休記錄表和社保減免，然後在勞動打印中打印1份終止解除勞動關系報告和4份退休表。
每個地方的方法都不壹樣，希望對妳有幫助。
問題8:員工離職後不同意，企業該怎麽辦？根據《勞動合同法》的規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。如果經過慎重考慮確實想辭職，請提前30天向總公司人力資源部或辦公室提交辭職申請(保留公司收到的證據)。30天後，如果公司不批準妳的申請，妳也可以離職；30天內公司批準就可以離職了。勞動者解除勞動合同後，用人單位應當出具解除勞動合同證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。用人單位違法未向您提供解除勞動合同的書面證明的，您可以向市勞動保障監察分局投訴，由勞動監察責令改正；如果給妳造成損害，公司應負責賠償。建議妳和公司協商，說明辭職原因，壹般公司會理解的！
希望這有所幫助
問題9:如何留住想辭職的員工？企業如何留住已經辭職的骨幹員工？
1，快速響應！
在收到員工，尤其是企業不想離開的關鍵員工的離職報告後，應在最短的時間內(建議5-10分鐘)做出回應(如暫停會議和手頭的日常工作和事務等。).任何拖延都會讓員工更加堅定辭職的決心，企業更不容易恢復。企業管理者應該認識到，沒有任何日常工作比辭職的關鍵員工的即時反應更重要。這有兩個目的:壹是向離職員工表明，在管理者心目中，員工比日常工作更重要；第二，在員工最終做出不可逆的決定之前，公司管理者有最大的機會改變主意。如果管理者能夠快速反應，那麽主動權就掌握在管理者手中。
2.機密消息
把員工辭職的消息緊緊封鎖，或者盡量把員工辭職的消息縮小到最有限的範圍，對於辭職的員工和管理者都是非常重要的。對於員工來說，為他以後改變想法留在企業消除了壹個障礙，否則這個障礙會影響他改變想法的決心。如果企業其他員工不知道有人辭職，壹方面可以避免辭職員工日後面臨公開後悔的尷尬局面，另壹方面也可以避免負面影響(如士氣等。)員工辭職帶來的(即使最後留下來)並避免讓其他員工猜測企業為了留住員工而做出的讓步或承諾的條件，防止以後其他員工效仿。對於企業本身來說，在宣布辭職之前，企業有更多的回旋余地。
3.立即通知最高管理層。
4.傾聽員工的聲音
管理人員(壹般是1-2被離職員工信任的人)應立即約見離職員工，找壹個環境優雅的地方(以防企業其他敏感員工察覺)，認真傾聽並記錄，找出員工離職的真正原因，如非企業因素(學習、出國等)。)或企業因素(工作環境、薪酬、人際關系等。另壹方面，要盡可能多的了解員工要去的下壹個企業給離職員工開出的條件，員工受其誘惑。這些顯然都是說服員工改變想法或者後期制定挽留計劃的關鍵。管理者所了解的情況要如實向上級主管匯報，即使有對其他管理者或離職員工主管的投訴。
5.制定保留計劃
壹旦收集到準確的信息，企業的管理者就會坐下來，在企業政策和資源允許的範圍內，針對員工辭職的原因，制定挽留計劃。
員工辭職的原因通常有兩種:壹種是企業內部推力，如前所述是企業自身因素造成的；另壹個是來自另壹個企業的拉動。這個時候，辭職的員工往往會覺得自己家的草沒有別人家的綠。壹個有針對性的成功的保留計劃必須包括兩個方面。第壹，盡量解決員工辭職的原因。企業管理者必須在員工辭職的諸多原因中找出並確定主導原因。只有找到主導原因並解決，其他次要原因才能基本解決。如果壹些次要原因無法在短時間內解決，企業管理者應該給出合理的解釋，以獲得員工的理解。第二，管理者要根據自己要去的下壹個企業的情況，及時與員工溝通，以第三方的角度，與員工壹起分析當前企業和下壹個企業的優勢和劣勢。為了達到留人的目的，應該在員工辭職後48小時內‘發布’有針對性的留人計劃。同時，企業高層要審核公司的整體留人計劃，必要時立即修改並公布。這樣可以消除離職員工的疑慮，增強他們留下來的決心。
6.盡妳最大的努力去贏。
壹旦精心策劃的復蘇計劃在手，管理者應該盡最大努力贏回員工。首先，管理者的快速反應讓辭職員工明白辭職是壹件大事；其次，企業管理者要真誠地向員工表達，他的留下對企業是重要的，是有意義的；再者，管理者要表達壹些導致辭職的企業因素。企業開始實施該解決方案...>;& gt
問題10:員工離職怎麽辦？我認為留住人才的第壹法寶是有完善的激勵機制。因為，根據馬嘶諾的人的需求層次分析，員工的需求是多種多樣的，所以需要通過各種激勵來留住人才。留住人才的第二大法寶是留住員工的心，積極溝通，包括言語溝通和非言語溝通。只有良好有效的溝通才能留住人才。留住人才的第三大法寶是幫助人才明確人生目標，建立工作願景，讓人們帶著目標和願景去工作，快樂地享受工作過程，感受工作的崇高和神聖！第壹，避免壹枝獨秀。不要讓壹個人獨領風騷。不要讓壹個部門的員工有很強的優越感。有必要培養科室的後備人才。任何重要崗位都要有兩個梯隊，這樣負責人不會有很強的優越感，不會輕易折騰。第二，好的風氣留人。我覺得員工離職有時候比較情緒化，有可能領導壹句話就導致離職。所以我覺得要給員工營造壹個好的氛圍，讓他們從* * *變成我想做的事情。要培養與公司同步發展的員工，除了經濟效益，還要有職業發展。第三，允許員工犯小錯誤是必然的。只要不是人品道德問題，而是沒有經驗的原因，就應該給員工機會。如果妳只是簡單地解雇犯錯誤的員工，對他們的職業發展將是壹個重大打擊。第四，獎懲要嚴。要有嚴格的獎懲制度，對成績要重獎，在獎懲機制上要做到公平公正。五、給人成長的空間企業要對員工進行職業規劃，比如從銷售顧問到銷售經理的成長，企業要有良好的用人機制。6.建設企業文化員工非常需要了解企業文化，了解企業文化才有可能長期呆下去。新員工必須進行企業文化培訓，通過內部論壇和外部培訓不斷進行企業文化的建設。七、與員工溝通。