1.什麽情況屬於公司違法辭退員工？
辭退員工中常見的問題，基本都是不正確甚至違法的辭退。比如員工在試用期可以隨意辭退；違反紀律的員工可以被辭退；只要公司給經濟補償，提前壹個月通知，就可以辭退員工...這些觀點是非常危險的，實踐中的大量案例證明，持有這些觀點的企業往往是勞資糾紛不斷、反復虧損的企業。
用人單位辭退員工，本質上是解除勞動合同的原因之壹。勞動合同的解除，是指勞動合同訂立後，未完全履行前，勞動合同壹方或雙方因某種原因提前終止勞動關系的法律行為。由於勞動合同的解除意義重大，勞動法對其條件和程序都做了嚴格的規定。用人單位辭退員工必須遵守嚴格的法律條件和程序，可以不花言巧語地辭職。不正確解雇的情況很多，其中最嚴重的是非法解雇。非法解雇主要表現在三類:
1.辭退員工的事實依據不足；
2.辭退員工的法律依據不準確；
3.辭退員工的操作程序不合法。
上述三種非法解雇行為往往會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險。
二、合法辭退員工要註意什麽？
如何正確辭退員工主要應註意以下問題:
(1)試用期內不得隨意辭退員工。
為了正確辭退試用期員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明公司是否具備“錄用條件”，同時要證明員工不符合錄用條件。用人單位在不知道錄用條件是什麽，或者無法證明錄用條件的情況下，在試用期內辭退員工，是典型的錯誤。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，而此時公司在管理上往往會陷入更尷尬的境地。
(2)辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。
對於違反紀律的員工，用人單位不能全部辭退。根據勞動法，雇員必須是嚴重違反紀律的，雇主才能解雇他。所以，什麽是嚴重違紀，對用人單位來說很重要。單位最好在員工手冊或規章制度中明確規定嚴重違紀，註意保留員工嚴重違紀的事實依據。如果員工嚴重失職或營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可以隨時予以辭退，但也要註意舉證，尤其是什麽是“重大損害”的舉證(最好有制度依據，重大損害的標準要在員工手冊或規章制度中明確規定)。另外，員工被依法追究刑事責任或者勞動教養的，單位也可以隨時辭退。
(三)辭退無過錯員工應提前通知並支付經濟補償金。無過失解雇員工僅限於以下情況:
1.醫療期滿後，勞動者不能從事原工作或者由用人單位安排的其他工作的；
2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
無過錯被辭退的員工，應當提前30日書面通知，並根據其工作年限支付經濟補償金。
(四)經濟性裁員必須符合法定條件，履行法定程序。
所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難時，為了改善生產經營狀況，解雇壹批職工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的普遍做法，是法律所允許的。但是，裁員也涉及到下崗職工的合法權益。因此，為了保證用人單位和勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位的經濟性裁員做出了壹些適度限制:壹是可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產、被人民法院宣告進入法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難的企業，符合當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁員的。此外，上海對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業在實施停止招聘、清退各類外聘員工、停止加班、降薪四項措施後仍無起色的情況下，方可實施經濟性裁員。其次，符合經濟性裁員條件的用人單位要按程序裁員。
很多時候，用人單位辭退員工，其實是單位提出來的，然後雙方與員工協商後提前解除勞動合同。在這種情況下，如果公司辭退員工，根據《勞動合同法》的規定，用人單位需要根據員工在公司的工作年限支付相應的經濟補償金作為補償。