(1)地方法規(2)社會保險政策(3)人才租賃政策在2008年實施的《勞動合同法》中，對勞務派遣做了專門規定。
勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐中提出的壹個現實課題。在我國是壹種比較新的勞務經濟形式，也是目前發展較快、問題較多的壹種形式。在認清勞務派遣本質的前提下，更重要的是挖掘勞務派遣在吸納就業方面的潛力。對於中國這樣壹個擁有大量低素質勞動力資源的發展中國家來說，勞務派遣等勞務經濟更適合中國的要素稟賦，更能發揮中國在資源方面的比較優勢。尤其是近年來，在我國傳統工作崗位不斷減少，勞動力供給不斷增加的情況下，發展勞務派遣的意義更加重大。
優勢和好處
第壹，“不求所有，但求所用”是勞務派遣制度的顯著特征。在中國舊的計劃經濟體制下，工人全部歸單位所有，工作是終身的，最後是鐵飯碗。人們可以進去，但不能出來。懶惰和浪費的工人很普遍。當前，在我國市場經濟條件下，知識經濟正在興起，勞動者流動、“單位人”成為“社會人”是大勢所趨。我國著名勞務學家、中國勞動科學研究院副院長王通信教授提出“工用不養，方為上策。”他說:“使用工人的方式有三種。現象有:壹是養人用人；二是養人不養人；三是用人不養人。對用人單位來說，‘工用不養’才是上策，追求勞動者‘為我所用’比‘壹切為我所用’要有利得多。”隨著勞務派遣制度的實施，“不求所有，但求所用”的新型用工理念得以實現。用人單位只需要與勞務派遣機構簽訂勞務派遣協議，然後由勞務派遣機構向用人單位派遣合適的人員。用人單位只對使用勞動者負責，與勞動者本人沒有任何隸屬關系。應該說，以“不求所有，但求所用”為特征的勞務派遣制度，特別適合那些非公企業、國企改制企業以及那些業務發展相對較快、不同階段或不同發展時期對人才需求不同的單位。
第二，“妳用人，我管人”是人才派遣制度的又壹顯著特點。人才派遣制的用工模式實際上形成了三種關系，即派遣機構與被派遣人才的隸屬關系、派遣機構與用人單位的合作關系、被派遣人才與用人單位的工作關系。很明顯，用人單位只重視人才的使用和使用中的工作考核，剩下的所有管理工作，包括工資待遇的發放、社會保險的征繳、合同的簽訂、續簽和終止、相關問題和糾紛的處理以及壹系列日常人事管理，都由人事派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派出機構管人。這種用工模式為用人單位省去了很多東西，減少了大量的工作量和管理工作帶來的相關麻煩。會用人的管理者可以更專註於事業的發展和企業的生產經營。
第三，“壹手扶持兩個勞務派遣機構”更有利於勞務供需雙方的雙向選擇和相關各方的權責保障。這是勞務派遣制度的根本好處，也是這種用工模式的獨特機制。我國各地推行勞務派遣制，主要是由各級政府所屬的勞務部門發起，是勞務行業職業介紹的進壹步延伸。目前，常規勞務中介工作是在勞務供求關系之外提供的壹種勞務，也是壹種外部角色的服務。勞務中介延伸到勞務派遣制後，發生了質的變化，成為了參與內部角色的行動者。
首先，具有勞務派遣資質的機構必須是具有法人資格，並經政府主管部門審查批準，取得經營勞務派遣業務許可的機構。作為勞務派遣機構，處於勞務供需雙方之間。壹方面，應當根據用工單位對勞動者的需求，履行與用工單位簽訂的勞務派遣協議，及時選擇並向用工單位派遣適用的勞動者，做好被派遣勞動者的管理工作，確保接受勞務派遣的用工單位的相關責任、權益得到有效保障；另壹方面，在派遣選定的人才之前，需要與被派遣人才簽訂勞動合同，確立他們之間的隸屬關系，以確保派遣人才在派遣工作過程中的責、權、利能夠得到有效保障。這是勞務派遣機構區別於其他企業法人的特殊職能。
為了管理好這些特殊業務，勞務派遣機構應始終堅持“壹手撐兩項業務”的原則，兼顧各方的責、權、利。通過壹系列認真細致的規範操作，贏得了勞務供需雙方的認可和歡迎，以良好的社會信譽促進了勞務派遣制度的良性發展。
應該說，勞務派遣制度的這個好處，對於經常處於弱勢地位的個人來說，具有特殊的意義。當然，雇主有時可能處於弱勢地位。避免弱勢方的責權利受損，可能是人才供需雙方的理想選擇。在中國加入WTO的新背景下，為了適應日益激烈的國際國內市場競爭的需要，繼續保持或創造企業的核心競爭優勢，企業需要通過有效的人力資源管理來實現以下目標:(1)科學合理地配置員工，制定有效的薪酬政策；
(2)通過培訓全面提高員工素質；
(3)改革管理模式，最大限度地降低人力資源利用的成本和風險。
編輯這壹段的優點
第壹，降低用人成本。用工單位在計算派遣人員總支出時，首先要考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標準。三是不需要為派遣人員支付其他計劃外費用。勞務派遣專用發票可以計入用人單位的稅前成本，綜合核算單位的成本遠低於公司內員工的成本。二是人事管理方便。專業烽火獵聘資深顧問，認為用人單位不受戶口和學歷限制。他們通常會對派遣員工制定相關的管理規定，發揮他們的才能，根據分配的任務進行管理和考核。具體人事管理工作由無錫宏圖勞務服務有限公司完成..用人單位可以在業務量增加時增員，業務量減少時減員，所以用人方式非常靈活。
。三。減少勞動爭議在我國相關法律法規和政策的指導下，用人單位與被派遣單位簽訂派遣服務協議，被派遣單位與被派遣員工簽訂勞動(聘用)合同。用人單位與被派遣員工之間只是有償使用關系。這樣用人單位就可以避免與被派遣員工在人事(勞動)關系上可能發生的糾紛。
促進就業
勞務派遣是勞務經濟的壹種形式，有利於人力資源的開發。從我國的實踐來看，勞務派遣促進就業的作用體現在以下幾個方面:
1.組織流動就業有利於促進我國農村勞動力向城市非農產業有序轉移。到2000年，我國第壹產業從業人員占50.0%，而農村從業人員占全部從業人員的70.1%，就業城鎮化率嚴重滯後。因為農村人口的增長，即新增勞動力的增長遠快於城鎮，農村勞動力向城鎮轉移的任務十分艱巨。
勞務派遣通過以下兩種方式，實現了農村勞動力向城鎮的有序轉移:壹是輸入地有關部門設立勞務派遣機構，對轉移的勞動力進行集中管理，包括住宿等問題，以滿足當地對轉移勞動力的需求，如天津的做法；二是輸出國應在輸入國設立勞務派遣機構，有針對性地幫助輸出勞動力轉移就業，如山東的做法。跨地區勞務派遣在促進農村勞動力轉移方面具有以下特點:壹是幫助部分轉移能力不足的勞動力順利實現轉移就業；二是使跨地區就業更加確定，避免過去勞務輸出中的盲目性；三是更好地保障農民工權益。總之，跨地區勞務派遣使流動就業組織化，有利於促進我國農村勞動力向城市非農產業有序轉移。
2.組織靈活就業有利於解決供需錯位問題，降低風險，以家政服務公司為例。目前，家政服務公司主要有三種類型:壹是由婦聯等社會組織開辦；第二，私人；第三，在街道社區辦的社區服務中心。其中有很大壹部分是中介，即公司向雙方收取中介費和保證金，供需雙方進行交易。中介家政服務對三方來說都是有風險的，尤其是壹些小規模的公司，服務人員或客戶往往會違約。勞務派遣家政服務公司的出現，解決了上述問題。
3.促進體制內就業機制轉變我國勞務派遣的特殊作用之壹，就是作為壹種利用現有資源組織下崗職工和失業人員創業就業的行動，促進了體制內就業機制的轉變。4.提高用工效率，進而提高企業經濟效益，滿足用人單位需求的勞務派遣微觀功能是其最基本的功能。首先，勞務派遣並不適合所有企業。只有企業有用工需求，有資金實力，租得起勞務派遣工時，才會考慮使用勞務派遣的形式；對於沒有用工需求的企業，或者需要人，但其用工成本相對較低的企業，自然不會有勞務派遣的需求。總之，勞務派遣是企業正常高效的用工形式。勞務派遣作為壹種非正規就業形式，發揮著調節勞動力市場供求狀況的作用。簡而言之，通過勞務派遣來調節勞動力市場機制，從而最大限度地利用勞動力資源。從我國的情況來看，發展勞務派遣有利於降低失業率，促進優質勞動力資源的充分利用。【勞務派遣吸納就業的潛力】從美國、日本、歐盟國家的情況來看，全部非農就業中，正規就業的平均比例為72%，勞務派遣為1.4%，非正規就業為5.1%。勞務派遣雖然與其他用工形式相比規模較小，但發展速度最快，用工比例相對穩定。壹個國家正規部門就業比例高，但勞務派遣就業比例不壹定低；反之，正規就業比例低，勞務派遣就業比例也不壹定高。關鍵要看其他非正規就業形式的發展。總之，壹個國家的勞務派遣規模與其產業結構、勞動力市場情況、制度、文化有關，不能簡單地相互比較。我們用世界平均水平來推測中國勞務派遣用工規模。2000年全國城鎮從業人員21274萬人，其中單位11613000人，私營和個體業主247萬人，私營和個體從業人員分別為1125000人。暫時假設這些能識別自己身份並已登記的人是正規就業，仍有6257萬人不屬於這壹類，難以識別其就業狀況，占全部城鎮從業人員的29.5%。可以看出，我國非農正規部門就業比重略低於上述平均水平，但高於許多國家。
運營過程中存在的問題
目前，我國勞務派遣行業正處於起步和發展階段。作為壹個新生事物，它還沒有完全進入政府政策的視野。在缺乏規範的情況下，勞務派遣經營暴露出以下問題:經營身份不清，勞務派遣機構從事的是特殊的勞務經濟，法律對其業務沒有明確規定，對勞務派遣企業的經營造成很大影響:企業無法按照經營內容進行登記；勞務派遣企業的收入如何計算，稅法依據是什麽，目前還沒有規定。業務資格未獲批準。由於業務地位不明確，沒有專門的部門對其業務資質和業務進行審批，可能導致盲目發展。從調查來看，純勞務派遣組織很少，大部分以勞務承包或勞務中介為主，也兼營勞務派遣。目前，勞務派遣被許多企業廣泛應用於各種可能的崗位。壹些比較正規的企業根據自身需求合理安排自己的勞務派遣工作規模，對勞務派遣進行嚴格管理。他們制定了專門的勞務管理規定，對勞務派遣三方的職責、被派遣員工的培訓和考核、勞務費支付的原則和標準、派遣員工參加工會和黨的活動等都有明確的規定。合理的用工規模和嚴格的管理使勞務派遣成為企業用工的有機形式。企業通過建立末位淘汰制度，將空缺的固定崗位讓給被派遣員工，將不適合的人員轉為勞動者，使用工機制更加靈活，使勞務派遣成為幫助企業調整經濟結構、改革用工制度的有效途徑，從根本上節約經營成本、提高經濟效益。壹些企業為了降低人力成本，以勞務派遣的名義大規模裁員。勞務派遣也使壹些企業減少或不用固定員工。比如上海嘉定區某高新技術企業，沒有人事部門，不再為員工開設養老賬戶。企業只需向人才服務中心繳納壹定的費用，員工檔案保管、社會保險等人事工作全部交給人才服務中心。勞務派遣涉及的三方權益得不到保障。目前，凡是從事勞務派遣的，壹般都能做到以下幾點:勞務派遣機構與用工單位簽訂勞務派遣協議，勞務派遣機構與部分勞動者簽訂勞動合同，實行行業自律規範。但由於我國勞動保障法律制度整體不健全，勞務派遣在實際操作中沒有法律依據、沒有規則可循，導致出現以下問題:壹是派遣機構在具體協議的內容和標準上做法不壹，二是壹些責任問題沒有解決方案，三是糾紛無法解決。導致勞務派遣機構、用人單位和勞動者的權益無法得到充分保障。具體問題有:(1)勞動合同；(2)參加社會保險；(3)跨區域就業的政策銜接；(四)勞動者的其他權益；(5)勞務派遣行業惡性競爭。在選擇勞務派遣公司時，用人單位在服務價格和風險承擔雙重問題上衡量選擇。派遣公司之間的暗中競爭，導致壹些沒有營業執照和資質的假冒偽劣公司，披著服務價格低廉的衣服，做著不正當、不合法的事情。對於不負責的員工來說，是正規勞務派遣單位的“山寨派遣”，沒有實質內容。